Hof Arnhem-Leeuwarden, 15-11-2021, nr. 200.293.882/01

Voor het verloop van de procedure bij de kantonrechter verwijst het hof naar de inhoud van de beschikking van 5 februari 2021 die de kantonrechter van de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, heeft gewezen.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het beroepschrift met producties, bij het hof binnengekomen op 3 mei 2021,

- het verweerschrift met producties, bij het hof binnengekomen op 8 september 2021,

- de mondelinge behandeling op 1 oktober 2021, waarvan proces-verbaal is opgemaakt.

Na afloop van de mondelinge behandeling heeft het hof een datum vastgesteld voor het uitspreken van deze beschikking.

[verzoekster] verzoekt - samengevat en uitvoerbaar bij voorraad - vernietiging van de beschikking van de kantonrechter en primair herstel van de arbeidsovereenkomst. Subsidiair verzoekt zij SWO te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 50.000,- bruto op de voet van artikel 7:683 lid 3 dan wel 7:671b lid 9 sub c BW, tot het treffen van een passende regeling als bedoeld in artikel 10.24 cao SGO, bestaande uit het toekennen van een aanvullende en na-wettelijke uitkering, en tot afgifte van een deugdelijke bruto/nettospecificatie. Een en ander met veroordeling van SWO in betaling van de proceskosten.

SWO heeft verweer gevoerd en geconcludeerd tot bekrachtiging van de beschikking van de kantonrechter, afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] en de uitvoerbaar bij voorraad veroordeling van [verzoekster] in de proceskosten in hoger beroep.

In deze zaak gaat het in de kern om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen [verzoekster] en SWO moet worden hersteld en zo niet, of [verzoekster] een billijke vergoeding toekomt op grond van artikel 7:683 lid 3 dan wel 7:671b lid 9 sub c BW en of zij naast de transitievergoeding in aanmerking komt voor een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering zoals bedoeld in de artikelen 10.1 en 10.5 van de cao SGO.

De kantonrechter heeft - samengevat - de arbeidsovereenkomst tussen partijen ontbonden met ingang van 1 april 2021 onder toewijzing van een transitievergoeding van

€ 41.336,66 bruto. Daartoe heeft de kantonrechter overwogen dat sprake is van een redelijke grond voor ontbinding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW (verstoorde arbeidsverhouding) en dat herplaatsing niet in de rede ligt. Een billijke vergoeding en een aanvullende uitkering alsmede een na-wettelijke uitkering heeft de kantonrechter afgewezen.

Het hof is van oordeel dat de kantonrechter het verzoek van SWO tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht heeft toegewezen. Dit betekent dat het verzoek van [verzoekster] tot herstel van de arbeidsovereenkomst dan wel toekenning van een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW zal worden afgewezen. Net als de kantonrechter oordeelt het hof ook dat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van SWO geen sprake is, zodat een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW eveneens zal worden afgewezen. Anders dan de kantonrechter oordeelt het hof dat voor de door [verzoekster] verzochte veroordeling van SWO tot het treffen van een passende voorziening, bestaande uit het naast de transitievergoeding toekennen van een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering, wel aanleiding bestaat. De verzochte afgifte van een deugdelijke bruto/nettospecificatie komt ook voor toewijzing in aanmerking.

Het hof gaat in hoger beroep uit van de volgende feiten.

[verzoekster] , geboren [in] 1965, is [in] 1994 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) SWO. Tot 1 augustus 2018 was zij daar werkzaam in de functie van [functie] , met een salaris van laatstelijk € 4.048,- bruto per maand (exclusief IKB en overige emolumenten). Sinds de invoering van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (hierna: Wnra) is [verzoekster] bij SWO werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

In 2012 was [verzoekster] werkzaam bij [afdeling1] . Zij heeft daar met twee collega’s bij de verantwoordelijke wethouder en de burgemeester een (klokkenluiders)melding gedaan van door hen gestelde misstanden ter zake van de uitvoering van de bijstandswet door SWO. Deze melding is nadien onderzocht door een extern bureau, gevolgd door een beroepsprocedure bij de rechtbank Noord-Nederland. Dit heeft niet tot een veroordeling van de gemeente geleid.

Er is na deze melding een aantal gesprekken geweest tussen [verzoekster] en haar toenmalig leidinggevende mevrouw [naam1] , waarbij de verhouding tussen hen op een gegeven moment verstoord is geraakt. [verzoekster] heeft zich in deze periode een aantal malen ziekgemeld. Met ingang van 1 augustus 2013 is zij overgeplaatst naar een tijdelijke functie op de afdeling [afdeling2] . In deze periode (2012-2013) heeft [verzoekster] bij SWO tevens melding gedaan van door haar ervaren pestgedrag door twee collega’s; haar toenmalige teamleider de heer [naam2] (hierna: [naam2] ) en mevrouw [naam3] . Deze laatste collega is later door SWO ontslagen. Voor deze ontslagprocedure heeft [verzoekster] SWO op haar verzoek een verklaring omtrent het door haar ervaren pestgedrag doen toekomen.

In 2014 heeft [verzoekster] een vaste functie gekregen bij de [afdeling3] . Haar leidinggevende daar was de heer [naam4] (hierna: [naam4] ). [verzoekster] heeft na enige tijd weer problemen gekregen met [naam2] , die eerder haar teamleider was en nu als haar collega in haar team was geplaatst. De problemen zagen ook nu op door [verzoekster] ervaren pestgedrag door deze collega. [verzoekster] heeft in deze periode gesprekken gevoerd met [naam4] en later (wegens optredende problemen tussen hen) onder meer met clustermanager de heer [naam5] (hierna: [naam5] ). Bij die gesprekken zaten ook vaak een HR-medewerker en (op verzoek van [verzoekster] ) een collega van haar. Na een ziekmelding van [verzoekster] is de bedrijfsarts ingeschakeld die heeft geadviseerd met behulp van derden het conflict tussen [verzoekster] en [naam2] op te lossen. Dit is niet gelukt. Na een melding van [verzoekster] dat zij onder deze omstandigheden niet terug kon keren in haar functie, heeft SWO haar vanwege de ontstane problemen bij brief van 1 augustus 2018 met behoud van rechtspositie ontheven van haar formele functie en haar te kennen gegeven mee te zullen werken aan het vinden van een nieuwe structurele functie voor haar. [verzoekster] heeft aanvankelijk tegen dit besluit bezwaar gemaakt. Na correspondentie over en weer is dit bezwaar eind oktober 2018 (onder zijdens [verzoekster] gestelde voorwaarden) ingetrokken.

Vanaf medio 2018 heeft [verzoekster] tijdelijk werkzaamheden bij [afdeling4] verricht ter vervanging van een zieke collega. Op een sollicitatie voor een in de tussentijd opengevallen vacature voor die functie is zij afgewezen. Met ingang van 1 januari 2019 heeft [verzoekster] een proefplaatsing gekregen bij de afdeling [afdeling5] , waarbij afgesproken is dat er na drie maanden een tussenevaluatie zou volgen waarin (blijkens een brief van SWO van 20 december 2018) moest worden bekeken of [verzoekster] het werk leuk vond, goed functioneerde en of het klikte met het team. De leidinggevende van [verzoekster] op die afdeling was de heer [naam6] . Er zijn in deze periode gesprekken gevoerd tussen [verzoekster] , de heer [naam6] en met een andere leidinggevende (mevrouw [naam7] ) die optrad als casemanager. Er zat tevens een HR-adviseur bij deze gesprekken. [verzoekster] heeft zich in deze periode ook een aantal malen ziekgemeld. In een gesprek van 5 juni 2019 is [verzoekster] medegedeeld dat de proefplaatsing niet leidde tot een definitieve plaatsing. Dit is later in een brief van 1 juli 2019 schriftelijk bevestigd. In deze brief staan als redenen vermeld dat er onderlinge spanningen zijn ontstaan tussen [verzoekster] en de directe collega’s, [verzoekster] nog niet zelfstandig genoeg kon werken en daardoor haar werktempo te laag lag. [verzoekster] heeft tegen dit besluit geen bezwaar gemaakt, maar haar onvrede hierover wel geuit.

Er is vanaf juni 2019 zowel in- als extern verder gezocht naar een passende structurele functie voor [verzoekster] . Er zijn in dat verband diverse gesprekken gevoerd. [verzoekster] heeft daarbij verzocht om begeleiding van iemand van buiten de organisatie vanwege haar gebrek aan vertrouwen in de HR-afdeling. Na een nieuwe ziekmelding van [verzoekster] heeft de bedrijfsarts op 1 juli 2019 geadviseerd om niet langer intern te re-integreren. In zijn advies van die datum staat onder meer: “De aanvankelijk zo hoopvolle plaatsing bij [afdeling5] loopt af met ‘het niet kunnen blijven’. In combinatie met de voorgeschiedenis heeft dit een dermate impact, dat mijn advies nu definitief is om niet langer intern te re-integreren. De kans van slagen hiervan is’, in mijn visie, nihil geworden. Voor korte en langere termijn is van externe re-integratie een duurzame oplossing te verwachten. [verzoekster] kan zich vinden in dit advies. Daarnaast wil ik aanraden om een re-integratie-bedrijf/-ondersteuner te kiezen en in te zetten om het traject in goede banen te leiden. Uiteraard is het nodig dat werknemer en werkgever in gesprek zijn en overleg hebben over een uit te zetten traject. Voor dit overleg wil ik meegeven om vooral met elkaar te spreken over oplossingen en niet (te lang) stil te staan bij de voorgeschiedenis. ”

Er zijn daarna diverse vervolggesprekken gevoerd. Deze verliepen moeizaam. Zowel zijdens SWO als zijdens [verzoekster] zijn verslagen van deze gesprekken gemaakt. In een verslag van SWO van 25 juli 2019 staat over de insteek van het vervolgtraject onder meer: “Het hoofddoel van dit traject is het vinden van een duurzame werkplek voor [verzoekster] met kwalitatief goede begeleiding. Het voorstel van [naam5] is om een x periode af te spreken waarin we in de eerste periode ons focussen op een interne werkplek wat een externe werkplek niet uitsluit. Na een afgesproken periode zal de interne focus verlegd worden naar extern wat een interne plek niet mag uitsluiten. Binnen dat traject moeten we vaststellen wat passend werk is om de zoektocht zo efficiënt mogelijk te gaan doen. Indien na die x periode geen passende werkplek gevonden is, betekent dit dat we met een vaststellingsovereenkomst uit elkaar gaan (VSO). De inhoud daarvan wordt op dat moment besproken.”. [verzoekster] zegt hierover in haar verslag van dit gesprek onder meer: “ heeft een aantal vragen wat betreft de komende periode: wat wordt er van naar verwacht wat betreft werken, hoeveel geld is er beschikbaar om haar naar een passende baan te begeleiden, is er een einddatum aan dit traject en wat als het niet slaagt. (…) [naam5] stelt dat mocht er echt geen plek te vinden zijn, dan moet er idd wel een keer een einddatum komen, maar daar wil hij op dit moment niet vanuit gaan en zich mee bezig houden. [verzoekster] geeft aan niet te weten, wat normaal is in deze gevallen, maar wil niet verrast worden dat er straks aan het einde van het traject gezegd wordt, dat ze nu maar ontslag moet nemen. [naam5] stelt dat dat zijn intentie niet is en we eerst wat hem betreft aan de slag gaan met ijken een functie te vinden samen met een re-integratiebedrijf. Mocht dat al met al niet lukken, dan gaan we wel weer om de tafel om te zien van hoe verder. [verzoekster] kan zich hierin vinden”.

SWO heeft [verzoekster] in die periode een aantal suggesties gedaan voor de begeleiding richting het vinden van een externe werkplek. Er zijn ook gesprekken geweest met begeleidingsbureaus. SWO heeft [verzoekster] in deze periode ook enkele (vacatures voor) tijdelijke interne functies aangeboden. [verzoekster] is daar niet op ingegaan en heeft de wens uitgesproken om een structurele werkplek op haar eigen salarisniveau te vinden.

Met ingang van 27 september 2019 is [verzoekster] een begeleidingstraject (een van werk naar werk traject) gestart bij het bureau “EMKA Werkt door” voor de duur van negen maanden. [verzoekster] is voor dit traject 16-20 uren per week vrijgesteld van werkzaamheden. Gedurende het traject verrichtte zij tijdelijk werkzaamheden bij het team [afdeling6] . Mevrouw [naam8] was haar leidinggevende daar. Er is daarbij nog gesproken over de feitelijke werkplek van [verzoekster] in verband met de door haar uitgesproken wens collega [naam2] niet tegen te komen, die werkzaam was in het gemeentehuis [plaats] (de werkplek voor deze functie). [verzoekster] is deze collega nadien daar wel tegengekomen en heeft hierover bij SWO haar beklag gedaan.

Begin 2020 heeft [verzoekster] met behulp van “EMKA Werkt door” verzocht om de opleiding tot loopbaancoach met aanvullende opleiding stress- en burn-outbegeleiding te mogen doen om haar positie op de externe markt te verstevigen. Naar aanleiding van dit verzoek heeft [naam5] aangegeven dat SWO deze functie intern niet kent, maar dat hij begrijpt dat [verzoekster] dit perspectief op werk geeft en dat hij op basis van die verwachting wil meewerken aan financiering. Over die financiering hebben partijen vervolgens per e-mail gediscussieerd, waarna SWO op 11 maart 2020 aan [verzoekster] heeft laten weten akkoord te gaan met haar opleidingswens en dat de kosten (zonder terugbetalingsverplichting) voor rekening van SWO komen.

In maart 2020 heeft HR-adviseur mevrouw [naam9] bij [verzoekster] geïnformeerd naar de laatste stand van zaken van het loopbaantraject sinds hun laatste kwartaalgesprek. [verzoekster] heeft de verzochte rapportage (in verband met ziekte enige tijd later) gegeven en zij hebben enige tijd later nog met elkaar getelefoneerd. Daarbij is onder meer gesproken over het verzoek van [verzoekster] tot het vergoeden van een zogenaamde Noloc-certificering.

In een e-mail van 14 april 2020 heeft [verzoekster] [naam5] bericht dat zij de wijze waarop zij door voornoemde HR-adviseur benaderd wordt als “zeer onheus” ervaart. Zij schrijft in deze e-mail onder meer: “Ik heb haar erop gewezen dat haar standpunten en conclusies nav. die rapportage onjuist zijn. Aangezien het totaal afweek van de tot op heden gemaakte afspraken, kan ik er niet vanuit gaan dat haar opmerkingen door jou gedeeld worden. Mocht dit wel zo zijn, dan ontvang ik ze graag zwart op wit. Maar het lijkt me goed om je hiervan op de hoogte te stellen. (…) Ik heb de indruk dat ze probeert zichzelf te profileren over mijn nek. Je zou er naar mijn beleving wijs aan doen om haar van deze zaak af te halen. Dat is omdat ze op dezelfde manier voortgaat als ik bij andere leidinggevenden heb ervaren. Mijn verhaal wordt door haar niet serieus genomen. En ik heb toch ook wat te zeggen”.

[naam5] heeft in een e-mail van 16 april 2020 onder meer geantwoord: “Ik heb begrepen dat jij en [naam9] een gesprek hebben gevoerd over de laatste rapportage op 9 april en dat dit een andere wending kreeg toen het ging over het vergoeden van de Nolok-certificering. Ik schrik van de woorden die je gebruikt ten aanzien van de rol die [naam9] heeft gehad in dit gesprek. En de druk die je bij mij nu neerlegt, om direct mijn HRM’er van deze zaak af te halen. Je reactie vind ik ongemakkelijk.”. [naam5] heeft in deze e-mail aangekondigd later inhoudelijk te reageren en dit heeft hij gedaan in een e-mail van 24 april 2020. In deze e-mail schrijft hij onder meer: “Ik wil beginnen met je te zeggen dat ik er alle vertrouwen in heb dat je je inzet in het loopbaantraject, de opleidingen die je volgt en gaat doen, en in je tijdelijke werkzaamheden bij [naam8] . (…) Ondanks deze positieve kant zie ik een andere kant van jou, wanneer wij het hebben over de zakelijke kant van het loopbaantraject en de afspraken die wij maken met betrekking tot dit traject. Wat ik dan zie is dat jij dan heel fel en boos reageert en in de slachtoffer rol kruipt en ook teruggrijpt op het verleden. Een goed overleg op inhoud in alle redelijkheid afronden is dan ook telkens erg moeilijk gebleken. Daarnaast komt op gezette tijden (…) naar voren, dat je vindt dat jij onschuldig bent aan de ontstane situatie, dat het je allemaal is overkomen. Je wekt de suggestie dat de organisatie de ontstane situatie voor je moet oplossen. Daarbij moet elke vraag van jou door mij sowieso worden gehonoreerd. Als dat niet direct gebeurd en wij dat willen bespreken krijgen wij een pittige reactie. Ik zou graag zien dat dit anders, zonder verwijten, verloopt en dat jij voor ogen houdt dat wij samen bezig zijn met de oplossing. Wij hebben afgesproken dat wij vooruit kijken. Ons gezamenlijke doel is zorgen dat jij de overstap naar een andere baan kunt maken. (…)”. [naam5] refereert in deze e-mail verder aan het advies van de bedrijfsarts van 1 juli 2019 en is daarin verder inhoudelijk ingegaan op het traject. Hij heeft onder meer genoemd dat SWO de eerder besproken Noloc-certificering zal voldoen en dat [verzoekster] op haar verzoek met ingang van de start van haar stage 8 uur aanvullend wordt vrijgesteld van haar tijdelijke werk (totaal dus 22 uur per week vrijgesteld van werk). [naam5] heeft hierbij ook aangegeven dat SWO dit als een investering in de transitie ziet naar ander werk en om die reden in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst deze posten in mindering zullen worden gebracht op een transitievergoeding. Tot slot deelt hij mee dat het traject vanwege de coronacrisis wordt verlengd tot 1 augustus 2020 waarna zal worden geëvalueerd en verdere afspraken zullen worden gemaakt.

[verzoekster] heeft in een e-mail van 8 mei 2021 uitvoerig op deze e-mail van [naam5] gereageerd en bezwaar gemaakt tegen de gesuggereerde verrekening met een transitievergoeding. Zij heeft in dit bericht herhaald onschuldig te zijn aan de ontstane situatie en benadrukt dat ze het jammer vindt dat er nooit nader onderzoek is gedaan naar het door haar ondervonden pestgedrag en noemt daarbij ook het ontbreken van een pestprotocol. Zij gaat verder in op hetgeen [naam5] heeft opgemerkt over de kosten van het loopbaantraject, haar mening over de HR-afdeling binnen SWO en schrijft verder: “Het is niet met mij afgesproken dat er na einde van het traject er niet opnieuw intern of extern op zoek gegaan wordt naar een andere werkplek. Ik heb al eerder aangegeven dat na afloop van het traject, er voor mij geen vanzelfsprekendheid is dat er sprake is van einde dienstverband. (…) Niemand kan toch verwachten dat ik zolang ik mijn opleiding (…) niet heb gehaald, er een einde wordt gemaakt aan mijn huidige dienstverband. Afspraken kunnen dan ook alleen gemaakt worden, nadat ik inzetbaar ben gebleken buiten het bedrijf (nu de werkgever geen plaats intern wil aanbieden).(…) Vanzelfsprekend heb ik geen enkel bezwaar tegen evalueren. De verdere afspraken die we gaan maken moeten mede gebaseerd zijn op de mogelijkheden die ik heb gehad om het volledige traject te doorlopen van opleiding en praktijkervaring.”.

Op 5 juni 2020 heeft [naam5] hier per e-mail op gereageerd en geconstateerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij schrijft onder meer: “Tot mijn grote spijt kom ik tot de conclusie dat de beoogde oplossing, het eindresultaat dat ik voor jou voor ogen had, niet realistisch is. Het was mijn bedoeling dat jij na een traject van 9 maanden, of hooguit een jaar zou kunnen uitstromen naar structureel en passend werk. Maar net als jij stel ik vast dat het traject niet in een ontspannen sfeer kan plaatsvinden en daarnaast stel ik vast dat jij een terugtrekkende beweging aan het maken bent.”. [naam5] bespreekt vervolgens de laatste e-mail van [verzoekster] en ook voorgaande e-mails en gespreksverslagen en concludeert: “Ik stel (…) vast dat jij op meerdere plekken in de organisatie in de problemen bent geraakt voor wat betreft de samenwerking. Ik kan er niet omheen dat je daarin zelf een belangrijk aandeel hebt gehad. Ik stelt tevens vast dat jij meerdere malen ogenschijnlijk hebt berust in een beëindiging van een (poging tot) herplaatsing (ook daarin speelt een moeizame samenwerking een rol), maar dat je op een later moment – als het in feite te laat is – toch steeds weer teruggrijpt op die situaties en het niet echt achter je laat. Kortom, je bent indertijd op goede gronden van je functie ontheven, is het niet gelukt jou te herplaatsen en heb jij daarin steeds een belangrijk aandeel. Nieuwe pogingen tot herplaatsing liggen gelet op de eerdere mislukte pogingen dan ook niet in de rede. Tevens heb je een ontwikkel richting naar loopbaancoach gekozen. Een functie die we niet in onze organisatie kennen of waar we behoefte aan gaan krijgen. Dat heb ik je ook bij de start aangegeven en leidt daarmee ook naar een externe herplaatsing. Maar ook het traject op externe herplaatsing biedt op korte termijn geen perspectief op een duurzame oplossing.”. [naam5] heeft [verzoekster] in deze e-mail een voorstel tot een beëindigingsovereenkomst gedaan. Partijen hebben hierover geen overeenstemming bereikt.

[verzoekster] is het niet eens met de beslissing van de kantonrechter en heeft hoger beroep ingesteld tegen die beslissing. Zij heeft vier beroepsgronden (grieven) tegen die beslissing aangevoerd. In de kern komt [verzoekster] op tegen het oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van SWO niet de voortzetting van de arbeidsovereenkomst kan worden gevergd, dat herplaatsing niet in de rede ligt, dat geen grond bestaat voor een billijke vergoeding en dat evenmin aanleiding bestaat voor een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Er is sprake van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:669 lid 3 BW (g-grond)

De kantonrechter heeft in de beschikking van 5 februari 2021 vastgesteld dat [verzoekster] in haar verweerschrift en ter zitting heeft erkend dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen haar en SWO en dat uit de feitelijke gang van zaken en overgelegde bijlagen blijkt dat deze verstoring ook ernstig en duurzaam is. In de eerste beroepsgrond betwist [verzoekster] dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van SWO in redelijkheid niet kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Volgens SWO heeft [verzoekster] in eerste aanleg erkend dat sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding en is daarmee sprake van een gedekt verweer als bedoeld in artikel 348 Rv. Het hof gaat aan deze stelling voorbij reeds omdat in verzoekschriftprocedures als de onderhavige de voor dagvaardingsprocedures voortvloeiende beperkingen aan het voeren van nieuwe weren in hoger beroep niet worden gesteld.1.

De vaststaande feiten zijn hiervoor uitgebreid weergegeven. Uit die weergave blijkt het volgende. Al geruime tijd is de arbeidsrelatie problematisch. In de loop der jaren hebben zich tussen [verzoekster] en verschillende collega’s, waaronder ook leidinggevenden en HR-medewerkers, in verschillende teams problemen in de samenwerking voorgedaan, waarbij [verzoekster] zich herhaaldelijk heeft ziek gemeld. Ondanks diverse inspanningen, zoals herplaatsing, vele gesprekken en pogingen tot een mediationtraject, is het niet gelukt om de verhoudingen en de samenwerking te verbeteren. Uiteindelijk is in 2019 een traject ingezet met als doel externe herplaatsing, waarbij interne herplaatsing - ondanks de inschatting van de bedrijfsarts dat de kans op slagen daarvan nihil was - niet werd uitgesloten. Dit traject verliep, zoals [verzoekster] zelf ook heeft erkend, moeizaam en heeft uiteindelijk, zoals op te maken valt uit de hiervoor weergegeven e-mailwisseling, ook weer tot een verstoring van verhoudingen geleid, nu met HR en [naam5] . Dat [verzoekster] zich tot op heden niet gehoord en serieus genomen voelt en zelf spreekt over SWO als een ziekmakende organisatie waarbij zij gevoelens van onveiligheid en vijandschap ervaart, duidt ook op een verstoring van de onderlinge verhoudingen. Gezien alles wat er is voorgevallen en de eerdere inspanningen om de verhouding en samenwerking te verbeteren, valt te begrijpen dat SWO geen vertrouwen meer heeft in herstel van de verhoudingen en een vruchtbare samenwerking. SWO heeft in juni 2020 redelijkerwijs mogen concluderen dat sprake was van een verstoorde verhouding tussen [verzoekster] en SWO en dat pogingen om samen een oplossing te bereiken waren vastgelopen met ontbrekend perspectief op zinvolle voortzetting van de samenwerking. Dat samenwerking volgens [verzoekster] wel nog steeds mogelijk is, acht het hof geen realistisch standpunt. [verzoekster] heeft dat verder ook niet geconcretiseerd. Een nieuwe poging tot herstel van de verhoudingen acht het hof dan ook niet kansrijk en kan in redelijkheid ook niet meer van SWO gevergd worden.

[verzoekster] heeft nog aangevoerd dat zij weliswaar een verstoorde relatie met [naam2] heeft, maar niet met SWO. Het hof kan haar hierin niet volgen. Zoals hiervoor is weergegeven beperkt de verstoorde relatie zich niet tot [naam2] , maar zijn in de uitoefening van verschillende functies, op verschillende afdelingen en met verschillende collega’s samenwerkingsproblemen voorgevallen. Anders dan [verzoekster] stelt en uit het navolgende verder nog zal blijken, heeft SWO ook voldoende gedaan om het conflict met [naam2] en de nadien gerezen problemen in de samenwerking op te lossen. Al met al komt ook het hof tot de conclusie dat de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en SWO ernstig en duurzaam is verstoord.

Dat de verstoring van de arbeidsrelatie aan SWO te wijten zou zijn, zoals [verzoekster] heeft aangevoerd en waarover hierna meer, staat aan het oordeel van het hof niet in de weg. Voor de vraag of sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW, is immers niet relevant of SWO van het ontstaan of voortbestaan van de verstoring in de arbeidsverhouding een verwijt kan worden gemaakt. Wel kan van belang zijn of de werkgever een verstoring van de verhoudingen heeft gecreëerd met het uitsluitend doel een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te forceren op de g-grond. Naar het oordeel van het hof is dit hier niet het geval.

Herplaatsing ligt niet in de rede

Uitgaande van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen dat van SWO in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, dient nog te worden beoordeeld of herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie al dan niet mogelijk is of in de rede ligt (artikel 7:669 lid 1 BW). De kantonrechter heeft geoordeeld dat herplaatsing gezien de ontstane problematiek niet in de rede ligt en hiertegen keert [verzoekster] zich met haar tweede beroepsgrond.

SWO heeft toegelicht dat herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is gebleken. Vacatures voor passende functies voor [verzoekster] zijn binnen SWO niet voorhanden. Anders dan de algemene stelling dat SWO onvoldoende heeft gedaan aan herplaatsing en herplaatsing binnen een organisatie als SWO toch mogelijk zou moeten zijn, heeft [verzoekster] niet nader onderbouwd of geconcretiseerd in welke functie zij dan wel herplaatst had kunnen of moeten worden. Dit lag wel op haar weg, mede gelet op het traject dat partijen reeds hebben doorlopen. Daarnaast wordt de arbeidsverhouding tussen [verzoekster] en SWO inmiddels gekenmerkt door een zodanig gebrek aan vertrouwen in een vruchtbare samenwerking dat herplaatsing ook niet in de rede ligt. Het hof concludeert dat herplaatsing van [verzoekster] binnen een redelijke termijn in een andere passende functie binnen SWO niet mogelijk is en evenmin in de rede ligt.

Geen herstel of billijke vergoeding in plaats van herstel

Op grond van het voorgaande is de arbeidsovereenkomst terecht ontbonden vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Het hof komt dan ook tot het oordeel dat het verzoek van [verzoekster] tot herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair toekenning van een billijke vergoeding, voor zover gebaseerd op artikel 7:683 lid 3 BW, zal worden afgewezen. De beroepsgronden 1 en 2 slagen niet.

Er is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van SWO dat een billijke vergoeding rechtvaardigt

[verzoekster] komt met de derde beroepsgrond op tegen het oordeel van de kantonrechter dat zij geen aanspraak kan maken op een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c BW. [verzoekster] maakt aanspraak op een billijke vergoeding van

€ 50.000,- omdat SWO ernstig verwijtbaar jegens haar heeft gehandeld en die handelwijze heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding. Daartoe wijst [verzoekster] , kort gezegd, op de wijze waarop SWO is opgetreden naar aanleiding van pestgedrag en op het handelen van SWO in de periode van het re-integratie-, begeleidings- en loopbaantraject. SWO heeft gemotiveerd betwist dat haar in dat verband een (ernstig) verwijt te maken valt.

Bij de beantwoording van de vraag of SWO op ernstig verwijtbare wijze heeft bijgedragen aan de verstoorde arbeidsrelatie, met als gevolg de beëindiging daarvan, neemt het hof tot uitgangspunt dat sprake moet zijn van een uitzonderlijk geval waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werkgever niet slechts verwijtbaar maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. De lat voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen ligt hoog.

Tegen deze achtergrond overweegt het hof met betrekking tot de vraag of SWO ernstig verwijtbaar heeft gehandeld (en dit in bepalende mate tot het einde van de arbeidsovereenkomst heeft geleid) als volgt. [verzoekster] verwijt SWO dat [naam2] vanaf 2015 in haar team is herplaatst. In reactie op dit verwijt heeft SWO toegelicht dat deze herplaatsing het gevolg was van een organisatorische wijziging en dat op dat moment niet voorzienbaar was dat dit tot (samenwerkings)problemen zou leiden. [verzoekster] heeft zelf ook aangegeven dat zij de plaatsing van [naam2] in haar team “een kans wilde geven” en het heeft ook enige tijd geduurd voordat [verzoekster] de herplaatsing van [naam2] in haar team als een probleem begon te ervaren. Gegeven deze feiten en omstandigheden heeft [verzoekster] niet voldoende onderbouwd dat de herplaatsing vanwege een belaste voorgeschiedenis onverantwoord was en/of het voorzienbaar was voor SWO dat dit tot problemen zou leiden en SWO in die zin een (ernstig) verwijt is te maken.

Evenmin kan worden vastgesteld dat SWO ter zake van het door [verzoekster] gestelde pestgedrag de op haar, ingevolge de artikelen 7:658 en 7:611 BW en de van toepassing zijnde arbeidsomstandighedenwet- en regelgeving, rustende zorgplicht (in ernstige mate) niet in acht heeft genomen. SWO heeft, via de vaststelling van een gedragscode en de aanstelling van een vertrouwenspersoon, in algemene zin maatregelen getroffen om pestgedrag op het werk tegen te gaan. Daarnaast heeft SWO voldoende aannemelijk gemaakt dat zij de melding en beleving van [verzoekster] over pestgedrag wel degelijk serieus heeft genomen en daarop adequaat heeft gereageerd. SWO is met de betrokkenen in gesprek gegaan en heeft geprobeerd om het conflict in een gezamenlijk gesprek op te lossen. [verzoekster] heeft een dergelijke oplossing echter afgewezen omdat zij het gesprek met [naam2] niet kon of wilde aangaan. Het hof begrijpt dat [verzoekster] meent dat SWO onvoldoende stelling heeft genomen tegen het pestgedrag, maar zij heeft (ook als het hof daarbij de schriftelijke verklaringen van [naam10] en [naam11] betrekt) niet aannemelijk kunnen maken dat de gekozen insteek van SWO om geen schuldigen aan te wijzen maar in gezamenlijkheid tot een oplossing te komen niet passend was. Onwil aan de kant van SWO om de door [verzoekster] ervaren problematiek op te lossen en/of grove onverschilligheid met betrekking tot het door haar ervaren pestgedrag, te duiden als ernstig verwijtbaar gedrag, is niet aannemelijk geworden. De “hoge lat” wordt dus niet gehaald.

Datzelfde geldt voor het optreden van SWO in de fase van het re-integratie-, begeleidings- en loopbaantraject. Wat betreft de re-integratieverplichtingen bij ziekte stelt SWO dat zij de adviezen van de bedrijfsarts steeds heeft opgevolgd en dat ten tijde van het ontbindingsverzoek wegens een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake was van ziekte.

Dat SWO desondanks re-integratieverplichtingen heeft geschonden, heeft [verzoekster] niet van enige onderbouwing voorzien. [verzoekster] betoogt verder dat SWO zich onvoldoende heeft ingespannen voor interne herplaatsing. Vast staat dat interne herplaatsing geen resultaat heeft gehad, maar [verzoekster] heeft ook op dit punt onvoldoende gesteld om te kunnen vaststellen dat SWO daarvan een (ernstig) verwijt kan worden gemaakt. Dat SWO in juni 2020 via een ontbindingsprocedure een einde aan de arbeidsovereenkomst heeft willen maken kan haar in het licht van hetgeen over de verstoorde arbeidsrelatie is overwogen en mede gelet op de op dat moment reeds gedane inspanningen en geboden faciliteiten tenslotte ook niet tegengeworpen worden.

Omdat van ernstig verwijtbaar handelen van SWO dat tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst heeft geleid geen sprake is geweest, zal het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding worden afgewezen. Beroepsgrond 3 slaagt niet.

Aanvullende uitkering en na-wettelijke uitkering of bovenwettelijke uitkeringen

Vast staat dat de arbeidsverhouding ten einde is gekomen op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en dat SWO [verzoekster] in dat geval een passende regeling als bedoeld in artikel 10.24 van de cao SGO diende aan te bieden. SWO heeft bij de door haar aangeboden regeling betrokken de aanspraak op een WW-uitkering, de reparatie-uitkering in de zin van paragraaf 3 van hoofdstuk 10 van de cao SGO, de transitievergoeding en de verschillende voorzieningen die zijn getroffen vanwege het begeleidings- en loopbaantraject van [verzoekster] . SWO heeft geen aanleiding gezien om daarnaast ook nog toe te kennen een aanvullende uitkering (die naast de WW-uitkering loopt) en een na-wettelijke uitkering (die - zo nodig - op de WW-uitkering aansluit) in de zin van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO. De kantonrechter heeft dit in de gegeven omstandigheden passend geacht en daartoe overwogen dat de ontstane verstoring niet slechts verwijtbaar is aan SWO maar het gevolg is van al jarenlang spelende problematiek, waarin ook [verzoekster] wel degelijk een aandeel heeft gehad. De vierde beroepsgrond van [verzoekster] komt tegen dit oordeel op en strekt tot het alsnog toekennen van een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering.

Het hof stelt het volgende voorop. Vanaf 1 januari 2020 is de Wnra in werking getreden. [verzoekster] is sindsdien werknemer in de zin van het BW en de cao SGO, gelijkluidend aan de cao Gemeenten, is op haar van toepassing geworden. In artikel 10.24 van de cao SGO staat dat de werkgever die voornemens is een arbeidsovereenkomst met een werknemer wegens een verstoorde arbeidsrelatie te laten ontbinden, een passende regeling treft voor die werknemer. Daarbij dient de werkgever de inhoud van paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO over de aanvullende uitkering en de na-wettelijke uitkering en artikel 7:673 BW over de toekenning van een transitievergoeding te betrekken, voor zover dat redelijk en billijk is.

Vóór de Wnra was de rechtspositieregeling CAR/UWO op [verzoekster] van toepassing, waarin in artikel 10d:4 was opgenomen dat de werkgever voor een ambtenaar die wordt ontslagen vanwege een verstoorde arbeidsverhouding een passende regeling dient te treffen, bij de vaststelling waarvan de aanvullende uitkering wordt betrokken voor zover dit redelijk en billijk is. Uit rechtspraak van de Centrale Raad van Beroep (CRvB) blijkt dat bij ontslag op grond van een verstoorde arbeidsverhouding als uitgangspunt geldt dat naast een WW-uitkering een aanvullende uitkering moet worden toegekend. Hiernaast dient een na-wettelijke uitkering te worden toegekend als het ontslag gelegen is in de werksfeer en niet grotendeels te wijten is aan de betrokken ambtenaar.2.

Vast staat dat het dienstverband van [verzoekster] is geëindigd wegens een verstoorde arbeidsrelatie. Dat het ontstaan en voortbestaan van die verstoring grotendeels aan [verzoekster] wijten is, is door SWO onvoldoende onderbouwd. De opstelling en wijze van communicatie van [verzoekster] , maakt niet dat van een overwegend aandeel van [verzoekster] in het ontstaan en voortbestaan van de verstoring kan worden gesproken. Haar houding en communicatie lijken te zijn ingegeven door het feit dat zij een eigen visie heeft op hetgeen is voorgevallen en dat zij zich daarin niet gehoord voelt door SWO. [verzoekster] heeft verder meegewerkt aan door SWO ingezette interventies. Mediation is niet op gang gekomen omdat zij het gesprek niet kon of wilde aangaan. Van onwil van [verzoekster] lijkt in dat verband geen sprake. Adviezen en aanwijzingen van de bedrijfsarts en SWO zijn door [verzoekster] opgevolgd. Uiteindelijk is het partijen samen niet gelukt om tot overeenstemming te komen, althans het verschil van inzicht en de samenwerkingsproblemen tot aanvaardbare proporties terug te brengen. Dat dit mislukken geheel of grotendeels aan [verzoekster] is toe te rekenen, is het hof niet gebleken. In deze omstandigheden concludeert het hof dat het ontstaan en het voortbestaan van de situatie die tot het ontslag heeft geleid niet grotendeels aan [verzoekster] is te wijten. Van een geheel, grotendeels of in overwegende mate aan haar te wijten verstoorde arbeidsrelatie is geen sprake.

Anders dan [verzoekster] heeft betoogd is de ontstane situatie evenmin volledig of in aanmerkelijke mate aan SWO te wijten of toe te rekenen. Het hof verwijst in dit verband naar hetgeen hiervoor over de billijke vergoeding is overwogen.

Het hof staat vervolgens voor de vraag wat in dit geval, waarin sprake is van een einde dienstverband vanwege een verstoorde arbeidsrelatie die niet geheel, grotendeels of in overwegende mate aan de werknemer of werkgever is te wijten, een passende regeling is in de zin van artikel 10.24 cao SGO. Daarbij komt het aan op uitleg van deze bepaling. Voor de uitleg van een bepaling in een cao geldt de zogeheten CAO-norm. Die norm houdt in dat aan een bepaling van een cao een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, waarbij in beginsel de bewoordingen van die bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst van de cao, van doorslaggevende betekenis zijn, zodat het niet aankomt op de bedoelingen van partijen die de cao tot stand hebben gebracht, voor zover deze niet uit de daarin opgenomen bepalingen kenbaar zijn, maar op de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de cao is gesteld. Bij deze uitleg kan onder meer acht worden geslagen op de elders in de cao gebruikte formuleringen en op de aannemelijkheid van de rechtsgevolgen waartoe de onderscheiden, op zichzelf mogelijke tekstinterpretaties zouden leiden. Ook de bewoordingen van de eventueel bij de cao behorende schriftelijke toelichting moeten bij de uitleg van de cao worden betrokken. Indien de bedoeling van de partijen bij de cao naar objectieve maatstaven volgt uit de cao-bepaling en de eventueel daarbij behorende toelichting, en dus voor de individuele werknemers en werkgevers die niet bij de totstandkoming van de cao betrokken zijn geweest, kenbaar is, kan ook daaraan bij de uitleg betekenis worden toegekend.3.

Het hof stelt vast dat in hetzelfde boekje als de cao SGO geen toelichting daarop staat vermeld. In artikel 10.24 van de cao SGO zelf staat dat bij het bepalen van een passende regeling in geval van een verstoorde arbeidsverhouding paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO (over aan aanvullende en de na-wettelijke uitkering) en artikel 7:673 BW (over de transitievergoeding) betrokken moeten worden, voor zover redelijk en billijk. Hoe dat moet gebeuren en welke factoren hierbij een rol spelen, staat in dit artikel niet vermeld. Uit de tekst van dit artikel kan op zichzelf dan ook niet worden afgeleid dat [verzoekster] in dit geval naast de transitievergoeding geen aanspraak kan maken op bedoelde bovenwettelijke uitkeringen. Ook elders in de cao zijn geen aanwijzingen van die strekking te vinden.

Volgens artikel 10.24 cao SGO dient artikel 7:673 BW betrokken te worden bij de vaststelling van een passende regeling. Dit artikel heeft betrekking op de toekenning van een transitievergoeding. Uit dit artikel blijkt dat in beginsel recht bestaat op een transitievergoeding, tenzij het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. In dit laatste geval ligt voor de hand dat ook geen aanspraak kan worden gemaakt op de bovenwettelijke uitkeringen. De situatie van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten doet zich in het geval van [verzoekster] echter niet voor.

Artikel 10.24 cao SGO schrijft verder voor dat acht moet worden geslagen op paragraaf 1 en 2 van hoofdstuk 10 van de cao SGO. Volgens deze paragrafen bestaat recht op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering in geval de ontslaggrond is gelegen in bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren van de werknemer, waarbij voor de situatie van disfunctioneren als extra voorwaarde voor de na-wettelijke uitkering geldt dat de reden voor het ontslag binnen de werksfeer is gelegen. Deze bovenwettelijke uitkeringen komen boven op de transitievergoeding die ingevolge artikel 7:673 BW verschuldigd is. Het hof acht het onaannemelijk dat in geval van een beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische omstandigheden of disfunctioneren van de werknemer naast de transitievergoeding wel en in geval van een binnen de werksfeer gelegen ontslag met een niet grotendeels aan werknemer te wijten verstoorde arbeidsverhouding geen aanspraak bestaat op de bovenwettelijke uitkeringen. Dat, zoals in het geval van [verzoekster] , in het kader van herplaatsing en/of een loopbaantraject diverse voorzieningen zijn getroffen maakt dit niet anders. Ingevolge de cao SGO komen noodzakelijke kosten in het kader van duurzame inzetbaarheid (volgens artikel 8.2) en noodzakelijke kosten van een werk-naar-werk-traject in het kader van boventalligheid (volgens artikel 9.7) voor rekening van de werkgever en niet valt in te zien waarom dit niet het geval zou zijn voor noodzakelijke kosten voor herplaatsing vanwege een verstoorde arbeidsrelatie zoals de onderhavige.

Met inachtneming van de onder 5.20 weergegeven maatstaf, is de vraag of bij de uitleg van artikel 10.24 van de cao SGO in dit geval betekenis dient te worden toegekend aan andere stukken dan de cao zelf of factoren die uit de cao zelf zijn af te leiden. Partijen hebben in dit verband gewezen op enerzijds de totstandkomingsgeschiedenis van deze bepaling, zoals op te maken valt uit de Transponeringstabel cao Gemeenten en cao SGO en de Leeswijzer bij de wijzigingen in de cao Gemeenten versie 3.0, en anderzijds de voorloper van deze bepaling in de CAR/UWO met de uitleg die de CRvB daaraan heeft gegeven en de betekenis van de Wnra voor de rechtspositie van ambtenaren.

Voor zover een en ander bij de uitleg wordt betrokken, leidt dit echter niet tot een ander oordeel. Uit de totstandkomingsgeschiedenis van artikel 10.24 cao SGO en de vrijwel identieke bewoordingen van dit artikel ten opzichte van de voorloper in CAR/UWO, leidt het hof naar objectieve maatstaven af dat het de bedoeling was om artikel 10d:4 CAR/UWO 1-op-1 naar de cao om te zetten. Het ligt dan voor de hand dat de rechtspraak van de CRvB over dit artikel betekenis behoudt. De enkele toevoeging dat thans de transitievergoeding moet worden betrokken bij het bepalen van een passende regeling, rechtvaardigt niet een verschil in bovenwettelijke aanspraken in geval van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen of disfunctioneren enerzijds en een verstoorde arbeidsrelatie zoals de onderhavige anderzijds. In navolging van de rechtspraak van de CRvB kan het zo zijn dat in geval van een verstoorde arbeidsrelatie die geheel, grotendeels of in overwegende mate aan de werknemer is te wijten geen of minder aanspraak op bovenwettelijke uitkeringen bestaat. Maar van een dergelijke situatie is, zoals hiervoor is vastgesteld, geen sprake.

Het hof komt tot het oordeel dat artikel 10.24 van de cao SGO naar objectieve maatstaven zo dient te worden uitgelegd dat in geval van een beëindiging van een dienstverband vanwege een niet (geheel, grotendeels of in overwegende mate) aan de werknemer te wijten verstoorde arbeidsrelatie, naast de transitievergoeding in beginsel aanspraak kan worden gemaakt op een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering. De door [verzoekster] verzochte veroordeling van SWO tot het treffen van een passende regeling, bestaande uit het naast de transitievergoeding toekennen van een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering zal worden toegewezen. Beroepsgrond 4 slaagt, zij het dat voor een (billijke) vergoeding boven op de transitievergoeding en de bovenwettelijke uitkering in dit geval geen aanleiding bestaat.

Bewijsaanbod

[verzoekster] heeft geen bewijsaanbod gedaan dat, indien bewezen, tot een andere conclusie leidt.

Slotsom

De beroepsgronden slagen deels wel en deels niet. Het hof is van oordeel dat de kantonrechter het verzoek van SWO tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst terecht heeft toegewezen. Dit betekent dat het primaire verzoek van [verzoekster] om SWO te veroordelen tot herstel van de arbeidsovereenkomst zal afwijzen. Hetzelfde geldt voor het verzoek van [verzoekster] om haar een billijke vergoeding toe te kennen op de voet van artikel 7:683 lid 3 dan wel 7:671b lid 9 sub c BW. Voor de door [verzoekster] verzochte veroordeling van SWO tot het treffen van een passende voorziening, bestaande uit het naast de transitievergoeding toekennen van een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering, bestaat wel grond. Tegen de afgifte van een deugdelijke bruto/nettospecificatie heeft SWO geen verweer gevoerd. Het hof zal SWO hiertoe dan ook veroordelen, met dien verstande dat het hof geen aanleiding ziet om, zoals [verzoekster] heeft verzocht, hieraan een dwangsom te verbinden.

In de uitkomst van dit hoger beroep ziet het hof aanleiding te bepalen dat partijen ieder de eigen kosten van de procedure in hoger beroep draagt.

Het hof:

vernietigt de beschikking van de kantonrechter in de rechtbank Noord-Nederland, locatie Assen, van 5 februari 2021, voor zover daarin de veroordeling tot het treffen van een passende regeling bestaande uit een aanvullende uitkering en een na-wettelijke uitkering is afgewezen, en doet in zoverre opnieuw recht;

veroordeelt SWO tot het treffen van een passende regeling in de zin van artikel 10.24 cao SGO, die er in dit geval uit bestaat dat [verzoekster] ook aanspraak kan maken op een aanvullende uitkering zoals geregeld in artikel 10.1 van de cao SGO en een na-wettelijke uitkering zoals geregeld in artikel 10.5 van de cao SGO;

veroordeelt SWO tot het overleggen van een deugdelijke bruto/nettospecificatie, binnen veertien dagen na dagtekening van dit arrest;

verwerpt het hoger beroep voor het overige;

bepaalt dat iedere partij de eigen kosten draagt;

verklaart de in dit arrest uitgesproken veroordelingen uitvoerbaar bij voorraad;

wijst het meer of anders verzochte af.

Deze beschikking is gewezen door mrs. M. Willemse, C. Hoogland en W.J.A.M. van Brussel en is in aanwezigheid van de griffier in het openbaar uitgesproken op 15 november 2021.