Rb. Gelderland, 18-05-2022, nr. 9760901

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift van 18 maart 2022 met producties

- het verweerschrift tegen ontbindingsverzoek tevens zelfstandig verzoek met producties

- de mondelinge behandeling van 20 april 2022 mede inhoudende de pleitnotitie van de gemachtigde van [verzoeker] .

[verzoeker] houdt zich bezig met de verkoop en distributie van fietsen van het merk “ [merk] ” en bijbehorende accessoires. [verzoeker] is een dochtervennootschap van [naam vennootschap] . , gevestigd te [vestigingsplaats] .

Persoonlijke gegevens

[verweerder] , geboren op [geboortedatum] , is vanaf 14 november 2011 bij [verzoeker] in dienst. Hij is begonnen als magazijnmedewerker en is gedurende het dienstverband opgeklommen tot manager operations. Zijn laatst verdiende salaris bedraagt € 4.578,53 exclusief 8% vakantietoeslag en bonus.

Personeelshandboek

Bij indiensttreding is [verweerder] blijkens de op 2 november 2011 getekende ontvangstbevestiging (productie 2 bij het verzoek) een personeelshandboek overhandigd. Productie 1 bij het verweer betreft een versie van het aan [verweerder] uitgereikte boek. Productie 3 bij het verzoek is een latere versie.

Arbeidsongeschiktheid

[verweerder] heeft zich op 4 november 2020 wegens overbelasting ziek gemeld. Hij is met ingang van 18 juli 2021 weer hersteld gemeld. Voorafgaand aan juli 2021 heeft hij gewerkt met een opbouwschema. In het kader van de arbeidsongeschiktheid heeft ook een gerucht over vermeende avances van [verweerder] in de richting van een oud floor coördinator een rol gespeeld. [verzoeker] heeft dit gerucht onderzocht, maar heeft er geen aanwijzingen voor gevonden.

Gesprekken

[verweerder] heeft op 4 januari 2022 een gesprek gehad met mevrouw [medewerker] (hierna: [medewerker] ) en op 5 januari 2022 met mevrouw [medewerker] (hierna: [medewerker] ). [medewerker] en [medewerker] hebben over deze gesprekken schriftelijk verslag uitgebracht, producties 4 en 5 bij het verzoek.

Op 14 januari 2022 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam general manager] (general manager NCI) en [naam hr generalist] (hierna: [naam hr generalist] , hr generalist) namens [verzoeker] en [verweerder] . Daarin is [verweerder] op non actief gesteld in afwachting van beëindiging van het dienstverband. De bevestiging van het gesprek lag al klaar tijdens het gesprek met inbegrip van een (concept)voorstel voor een vaststellingsovereenkomst. In de brief staat dat [merk] tot de conclusie is gekomen dat het dienstverband niet langer voortgezet kan worden. Aanleiding daarvoor zijn met name de gesprekken van [verweerder] met [medewerker] en [medewerker] op 4 en 5 februari 2022, hetgeen resulteert in de volgende in de brief opgenomen slotpassage:

(…)

Door zwaarwegend wangedrag in de vorm van bedreigingen en harassment, misbruik van je machtspositie, het creëren en/ of onderhouden van een “angstcultuur”, is de vertrouwensbasis tussen jou en [merk] onherstelbaar beschadigd en bestaat er geen verdere basis meer voor een goede samenwerking. [merk] heeft dientengevolge geen andere mogelijkheid dan tot beëindiging van jouw dienstverband over te gaan.

(…)

[verzoeker] verzoekt:

- de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen van [verweerder] , subsidiair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding en meer subsidiair op grond van een combinatie van de gestelde omstandigheden in de primair en subisidiair gestelde gronden,

- bij het bepalen van de einddatum rekening te houden met de duur gelegen tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de beschikking,

- veroordeling van in de proces-en nakosten.

[verweerder] voert verweer tegen het verzoek en concludeert dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen en verzoekt bij wijze van voorwaardelijk zelfstandig verzoek de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van slecht werkgeverschap, althans verwijtbaar handelen van [verzoeker] , alsmede [verzoeker] te veroordelen tot betaling aan [verweerder] van een transitievergoeding van € 21.704,52 en een billijke vergoeding van € 72.897,00 bruto, althans een door de kantonrechter te bepalen bedrag, met inachtneming van de opzegtermijn van drie maanden én veroordeling van [verzoeker] in de proces- en nakosten.

Op de stellingen van partijen wordt hierna voor zover voor de beslissing van belang nader ingegaan.

Voorop staat dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke termijn moet worden verstaan.

[verzoeker] heeft haar verzoek primair gebaseerd op (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair op een combinatie van omstandigheden (i-grond).

[verweerder] is bij [verzoeker] begonnen als magazijnmedewerker en is gedurende het dienstverband opgeklommen tot manager operations. Zijn functioneren is naar hij onweersproken heeft aangevoerd altijd als goed beoordeeld.

Eind 2020 is hij overspannen geraakt. Dat had volgens hem van doen met een onveilige werksituatie die veroorzaakt werd door intimidatie en machtsmisbruik door toenmalige manager [naam manager] . Zijn meldingen daarover aan [naam hr generalist] zijn niet serieus opgepakt, waardoor hij met een burn-out thuis kwam te zitten, aldus [verweerder] .[verzoeker] wijst deze uiteenzetting resoluut van de hand en kwalificeert de beschuldigingen van [verweerder] aan het adres van [naam manager] en [naam hr generalist] als ernstig verwijtbaar gedrag.Dat voert te ver. Partijen verschillen van mening over de achtergronden van de ziekmelding. Het beweerdelijke wanbeleid van [naam manager] speelt echter geen rol in wat [verweerder] verder in deze procedure verweten wordt. De kantonrechter laat deze specifieke omstandigheid, die door beide partijen ook niet in concrete zin is uitgewerkt, dan ook verder buiten beschouwing. Wel duidelijk is dat de kwestie die eind 2020 opspeelde over de vermeende affaire tussen [verweerder] en [naam] (hierna: [naam] ), een inmiddels vertrokken collega, [verweerder] heeft beziggehouden en nog altijd sterk bezighoudt. Dat blijkt ook uit het feit dat die kwestie voor [verweerder] aanleiding vormde om met [medewerker] en [medewerker] in gesprek te gaan. Volgens [verzoeker] was [verweerder] echter uitdrukkelijk geïnstrueerd de zaak met rust te laten. Dat [verweerder] dat niet heeft gedaan, neemt zij hem dan ook bijzonder kwalijk. [verweerder] ontkent van zijn kant dat hem dat op enig moment te verstaan is gegeven. In ieder geval heeft [verzoeker] er niets over vastgelegd. Er kan, nu aanwijzingen daartoe ontbreken, niet van uitgegaan worden dat [verzoeker] aan [verweerder] een spreekverbod heeft opgelegd.Gelet op de gevoeligheid van de zaak kan op zich wel begrepen worden dat de kwestie [verweerder] hoog zit. Hij heeft de zaak aangezwengeld bij [medewerker] en [medewerker] . Uit de daarover door [medewerker] en [medewerker] opgemaakte gespreksverslagen moet vooral afgeleid worden dat hij op zoek is gegaan naar erkenning voor zijn verhaal. Dat getuigt niet van een professionele houding, zeker niet gelet op zijn leidinggevende positie. Uit de verslagen blijkt verder, dat [verweerder] om zijn verhaal kracht bij te zetten geschermd heeft met informatie die hij van [naam] over [medewerker] en [medewerker] zou hebben gekregen en ook dat hij ze daarmee heeft geconfronteerd. Daarbij slaat [verzoeker] er vooral op aan dat [verweerder] hen geconfronteerd heeft met bij hem bekende wetenschap omtrent hun seksuele geaardheid, maar uit de verklaringen kan niet opgemaakt worden dat het daar om te doen was. Het ging, wederom blijkens de verklaringen, om de informatie op zich ongeacht de seksuele geaardheid. Fraai is het niet dat [verweerder] het nodig vond [medewerker] en [medewerker] met informatie waarvan hij zegt dat die afkomstig is van [naam] te belasten, maar het voert te ver daarin grensoverschrijdend gedrag en ongewenste intimidatie te lezen. Dat het [medewerker] en [medewerker] een onveilig gevoel heeft gegeven, is mede gezien de door hen afgelegde schriftelijke verklaringen te zwaar aangezet. Een en ander had aanleiding moeten zijn voor een goed gesprek. Duidelijk blijkt er immers uit dat de vermeende affaire nog niet door [verweerder] is verwerkt. Volgens hem leefde het verhaal nog op de werkvloer.

[verzoeker] verwijt [verweerder] verder nog, dat hij de groepsleider van [medewerker] heeft geïnformeerd over oponthoud van [medewerker] met de schoonmaakster op het toilet. Volgens [verweerder] heeft hij daarvan melding gedaan, omdat de schoonmaakster haar werk niet altijd even nuttig besteed. De kantonrechter beoordeelt dit als een actie van [verweerder] , die niet had gehoeven en wel als krenkend opgevat kan worden.

Een en ander had aanleiding kunnen worden voor een stevig gesprek, waar nodig met inzet van mediation. [verzoeker] heeft dit nagelaten. In plaats daarvan heeft zij meteen ingezet op uitdiensttreding. In het gesprek op 14 januari 2022 had zij de brief daarvoor zelfs compleet met een voorstel voor een vaststellingsovereenkomst al klaar liggen. Daarmee heeft zij naar het oordeel van de kantonrechter te vroeg doorgeschakeld naar beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Uit wat zich tussen partijen heeft afgespeeld kan, gelet op wat hiervoor is overwogen, geen (ernstige) verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerder] geconstrueerd worden. De verzochte ontbinding op de primaire grondslag wordt dan ook afgewezen. Wat betreft de subsidiaire grondslag op basis van een verstoorde arbeidsverhouding geldt dat er wel sprake is van een verstoring van de verhoudingen, zoals ook door de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling is verwoord. Gelet op wat hiervoor is overwogen, kan toch niet uitgegaan worden van een ernstige en duurzame verstoring van die verhoudingen. Van [verzoeker] had verwacht mogen worden dat zij inspanningen had verricht het voorgevallene, waar zij zwaar aan tilt, te sussen. Naar het oordeel van de kantonrechter kan dat alsnog. Ook op basis van de subsidiaire grondslag wordt de ontbinding dan ook afgewezen. Resteert nog de meer subsidiaire grondslag met betrekking tot een combinatie van omstandigheden. De hiervoor genoemde gronden zijn niet, ook niet bijna voldragen. Daarbij komt dat [verzoeker] nauwelijks toelicht waarom de combinatie van (bijna) niet voldragen gronden toch een ontbinding rechtvaardigt. Het verzoek op deze grondslag wordt daarom eveneens afgewezen.

Nu het ontbindingsverzoek wordt afgewezen, wordt niet meer toegekomen aan het zijdens [verweerder] ingediende voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek op grond van slecht werkgeverschap. Wel maakt de kantonrechter daarbij de aantekening dat als partijen elkaar blijven bestoken met grote woorden een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie in de hand wordt gewerkt.

[verzoeker] wordt in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten dragen.

De kantonrechter,

wijst de verzoeken af;

veroordeelt [verzoeker] in de proceskosten, tot deze uitspraak aan de kant van [verweerder] vastgesteld op € 747,00 aan salaris voor de gemachtigde.