Rb. Noord-Nederland, 24-10-2022, nr. 10014344 AR VERZ 22-57

Het verloop van de procedure blijkt uit:

De beschikking is bepaald op heden.

[verwerende partij] , geboren op [geboortedatum] , is sinds 1 maart 2017 in dienst bij de gemeente. De laatste functie die [verwerende partij] vervulde, is die van Medewerker Beleidsuitvoering II, met een salaris van € 3.523,60 bruto per maand op basis van een werkweek van 32 uur, exclusief IKB. [verwerende partij] is werkzaam op de afdeling ‘Meedoen’ en ‘Kansen in kaart’ (hierna: de afdeling) van de directie Werk en Participatie.

[verwerende partij] is lid van de ondernemingsraad (hierna: OR), waarbinnen hij lid is van de commissie diversiteit.

In juli 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en de directeur Werk & Participatie de heer [naam 4] (hierna: [naam 4] ), onder meer over mogelijke discriminatoire uitlatingen die binnen de gemeente zouden zijn gedaan. [verwerende partij] heeft van dit gesprek een opname gemaakt, buiten medeweten van [naam 4] .

Op 11 november 2020 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en gemeentesecretaris [naam 1] (hierna: [naam 1] ), onder meer over mogelijke discriminatoire en denigrerende opmerkingen die [naam 4] volgens [verwerende partij] zou hebben gemaakt. [verwerende partij] heeft van dit gesprek een opname gemaakt, buiten medeweten van [naam 1] .

Op 20 november 2020 heeft [verwerende partij] een e-mail gestuurd aan een wethouder van de gemeente, [naam 5] (hierna: [naam 5] ), waarin hij schrijft:

‘’Zou je mij kunnen terug bellen inzake een zeer vertrouwelijk en explosief dossier.’’

Op 27 november 2020 en 1 december 2020 heeft [verwerende partij] twee officiële waarschuwingen gekregen, omdat [verwerende partij] tweemaal telefonisch contact opnam met de heer [naam 6] (hierna: [naam 6] ) van externe organisatie [organisatie] , die gemeentebreed een agressietraining had gegeven, om met hem een intern spelend conflict te bespreken. [naam 6] heeft aan de gemeente teruggekoppeld dat de gesprekken door hem als vreemd en zeer onplezierig ervaren werden.

Op 1 december 2020 heeft [verwerende partij] een e-mail gestuurd aan [naam 1] om te informeren welke vervolgstappen zij neemt naar aanleiding van het gesprek dat zij voerden op 11 november 2020.

In januari 2021 is mevrouw [naam 2] (hierna: [naam 2] ) gestart als nieuwe leidinggevende van [verwerende partij] . [verwerende partij] heeft bij haar aangegeven zich gediscrimineerd en gepest te voelen. Aan [verwerende partij] is verzocht om dit te concretiseren en er is hem gewezen op de reguliere klachtenregeling. [verwerende partij] heeft daarvan geen gebruik gemaakt.

Op 21 april 2021 heeft [naam 4] een brief van de toenmalige gemachtigde van [verwerende partij] ontvangen, waarbij hij aangeeft dat [verwerende partij] pestgedrag en discriminatie ervaart door [naam 2] , waarna de gemeente bij brief van 11 mei 2021 hem heeft bericht zich hierin niet te herkennen.

In mei 2021 heeft [verwerende partij] zich ziekgemeld.

In juni 2021 heeft [verwerende partij] rechtstreeks contact opgenomen met de burgemeester van de gemeente, waarbij hij hem mededeelt dat hij hem wenst te spreken over een explosief dossier met betrekking tot hoge ambtenaren.

Op 13 juli 2021 heeft de bedrijfsarts meegedeeld dat er geen medische beperkingen meer zijn maar dat sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, waarna meermaals mondeling dan wel bij e-mail contact plaatsvindt tussen [naam 2] en [verwerende partij] . Voorgesteld is om mediation in te zetten, waarbij [verwerende partij] heeft aangegeven dat hij zowel met [naam 2] als met [naam 4] tezamen mediation wenst.

Op 9 augustus 2021 heeft [verwerende partij] aan [naam 1] gemaild dat hij overweegt om een klacht in te dienen over [naam 4] bij het Landelijke Klachtencommissie Ongewenst Gedrag voor de Decentrale Overheid (hierna: LKOG).

[verwerende partij] heeft meermaals contact opgenomen met [naam 1] , die hem heeft doorverwezen naar de reguliere klachtenprocedure en de bevoegde concerndirecteur [naam 7] (hierna: [naam 7] ).

Op 30 augustus 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [naam 7] , waarin [verwerende partij] heeft aangegeven zich gediscrimineerd en gepest te voelen op de afdeling, met name door [naam 4] . [verwerende partij] heeft onder meer verzocht om een overplaatsing. Vanuit de gemeente is verzocht om met concrete voorbeelden te komen en gewezen op de (externe) klachtenprocedure.

Op 7 september 2021 heeft de gemeente aan [verwerende partij] bericht dat overplaatsing niet mogelijk is, waarbij de gemeente een voorstel heeft gedaan om een vaststellingsovereenkomst te sluiten die inhoudt dat [verwerende partij] gedurende acht maanden met behoud van salaris wordt vrijgesteld van werk, zodat hij gedurende die tijd binnen en buiten de gemeente op zoek kan naar een andere passende functie. Na afloop van die termijn zou de arbeidsovereenkomst worden beëindigd met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst.

Bij brief van 21 september 2021 heeft de toenmalige gemachtigde van [verwerende partij] het beëindigingsvoorstel afgewezen en onder meer meegedeeld dat [verwerende partij] geen slachtoffer mag worden van de melding van discriminatie die hij bij de gemeentesecretaris heeft gedaan.

Op 22 september 2021 heeft [verwerende partij] een e-mail naar [naam 1] gestuurd, waarin hij refereert aan zijn eerdere melding aan haar adres van ongewenst gedrag en discriminatie binnen de afdeling, aangeeft hierop nog geen nadere inhoudelijke reactie te hebben gekregen en verzoekt om hierover alsnog met [naam 1] in gesprek te gaan.

Op 23 september 2021 heeft [verwerende partij] voornoemde aan [naam 1] gerichte e-mail doorgestuurd aan de burgemeester en hem verzocht om daarover met hem in gesprek te gaan.

Bij de gemeente zijn vervolgens signalen binnengekomen dat [verwerende partij] een geluidsopname in zijn bezit heeft die hij aan collega’s en raadsleden heeft laten horen. Het betreft een opname van een binnen de gebouwen van de gemeente tussen medewerkers gevoerd gesprek op een onbekende datum. [verwerende partij] heeft daarbij aangegeven dat collega’s in dat gesprek discriminerend over hem spreken.

[verwerende partij] heeft de betreffende geluidsopname in deze procedure in het geding gebracht met daarbij de volgende transcriptie:

[naam 4] :

‘’Ik zeg tegen [naam 1] … even hoor, dit blijft binnenskamers. Ik heb gedoe en dat begint een beetje rondom een Surinaamse administratie en een Marokkaanse.’’

Vervolgens citeert [naam 4] de gemeentesecretaris mevrouw [naam 1] :

‘’Oe Marokkanen, ja altijd gezeik, komt nooit goed. Hij naar stadsbeheer, zij naar uuuh…. en je moet ze er onder een leidinggevende geven die zegt, en die zegt bek houden, bek houden, bek houden. Zo’n leidinggevende moet je erop zetten’’

Op 23 september 2021 heeft [naam 1] bij e-mail [verwerende partij] en zijn gemachtigde uitgenodigd voor een gesprek op 30 september 2021. Op 29 september 2021 is daarop door de gemachtigde van [verwerende partij] afwijzend gereageerd. Daarbij is meegedeeld dat [verwerende partij] openstaat voor een gesprek over de verdere aanpak naar aanleiding van zijn melding van discriminatie, maar vooraf helderheid wil hebben over het doel van het gesprek, zodat hij zich daarop voldoende kan voorbereiden.

Op 7 oktober 2021 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1] , mevrouw[naam 3] (arbeidsjurist), [verwerende partij] en zijn gemachtigde. De gemeente heeft in dat gesprek onder meer meegedeeld dat zij voornemens is een extern onderzoek te laten uitvoeren naar de vermeende discriminatie, waaronder de geluidsopname. De gemeente heeft verzocht om het geluidsfragment met haar te delen. [verwerende partij] heeft dit geweigerd. De gemeente heeft tevens verzocht geen contact op te nemen met gemeenteraadsleden of andere medewerkers met betrekking tot deze kwestie en het onderzoek over te laten aan een externe partij. Tevens is afgesproken dat [verwerende partij] gedurende het externe onderzoek zal worden vrijgesteld van zijn werkzaamheden c.q. re-integratiewerkzaamheden met behoud van loon.

Per brief van 10 november 2021 heeft de gemeente [verwerende partij] ervan op de hoogte gebracht dat een onderzoek naar discriminatie en pestgedrag zal worden uitgevoerd door de externe organisatie De Vertrouwenspersoon, waarbij de onderzoeksvraag aan [verwerende partij] is voorgelegd, waarop [verwerende partij] voorstellen heeft gedaan tot aanpassing daarvan. Daarnaast heeft [verwerende partij] aangegeven dat hij geen toestemming heeft gegeven en zal geven om zijn contactgegevens te delen met het onderzoeksbureau, waarbij hij heeft verwezen naar de AVG.

Per brief van 16 november 2021 heeft [verwerende partij] zich tot de burgemeester gewend met het verzoek om buiten het onderzoek om op korte termijn met hem in gesprek te treden over integriteit en veiligheid, waarbij hij specifiek discriminatie en pestgedrag noemt.

Per e-mail van 18 november 2021 heeft de burgemeester aan [verwerende partij] bericht dat zijn melding omtrent discriminatie en pestgedrag wordt meegenomen in het externe onderzoek waartoe reeds opdracht is gegeven. De burgemeester heeft meegedeeld in dit stadium de onderzoekers het werk te willen laten doen en [verwerende partij] verzocht om zijn medewerking te verlenen aan het onderzoek.

Per brief van 17 november 2021 heeft de gemeente [verwerende partij] ervan op de hoogte gesteld dat naar aanleiding van zijn reactie de onderzoeksvraag is aangepast. Tevens heeft de gemeente aan [verwerende partij] verzocht om medewerking te verlenen aan het onderzoek.

Bij brief van 18 november 2021 heeft de gemeente aan [verwerende partij] meegedeeld dat het verstandig is dat hij voorlopig niet op kantoor komt.

Bij brief van 19 november 2021 heeft de gemachtigde van [verwerende partij] aan de gemeente bericht dat hij wil meewerken aan het onderzoek. In deze brief heeft [verwerende partij] zich kritisch geuit over de onafhankelijkheid van het onderzoek en de onderzoeksvraag.

Bij brief van 22 november 2021 heeft de gemeente aan [verwerende partij] verzocht om mee te werken aan het onderzoek door zijn contactgegevens te verstrekken aan het onderzoeksbureau, omdat zijn melding anders formeel zal worden afgesloten. Het onderzoek zal dan zonder betrokkenheid van [verwerende partij] worden uitgevoerd.

Bij brief van 23 november 2021 heeft [verwerende partij] aan de gemeente meegedeeld twijfels te hebben over de onderzoeksvraag en de onafhankelijkheid van het onderzoek en voorgesteld het onderzoek te laten uitvoeren door het LKOG.

Bij brief van 24 november 2021 heeft de gemeente aan [verwerende partij] bericht dat het [verwerende partij] vrij staat om een klacht in te dienen bij de LKOG. Tevens heeft de gemeente meegedeeld dat zij de melding van het vermoeden van een misstand door [verwerende partij] formeel zal sluiten nu hij niet bereid is mee te werken aan het onderzoek door het externe onderzoeksbureau dat binnenkort zal starten.

Op 26 november 2021 heeft [verwerende partij] per e-mail contact opgenomen met de heer[naam 8] , wethouder, met het verzoek om een gesprek over het aanstaande onderzoek, zodat [verwerende partij] een goed afgewogen besluit kan nemen over zijn eventuele deelname daaraan.

Bij e-mail van 29 november 2021 heeft [naam 8] aan [verwerende partij] bericht dat hij afziet van een gesprek nu hij [verwerende partij] niet meer informatie kan geven dan dat al met hem is gedeeld.

In het onderzoeksrapport van 10 maart 2022 zijn door het onderzoeksbureau De Vertrouwenspersoon onder meer de volgende conclusies getrokken:

(…)

 De heer [verwerende partij] , in plaats van te kiezen voor één van de diverse formele meldingskanalen, zijn grieven heeft gedeeld met meerdere bij de gemeente Groningen betrokken personen die uit hoofde van hun functie niet in de positie waren het signaal op waarde te schatten, daarmee een ‘gons’ veroorzakend die gemaakt heeft dat het instellen van een objectief, onafhankelijk onderzoek naar zijn signaal welhaast onvermijdelijk werd.

 De heer [verwerende partij] weliswaar (bij zijn werkgever) een signaal heeft afgegeven betreffende vermeend discriminerend- dan wel pestgedrag maar dit signaal bij geen enkele gelegenheid heeft geconcretiseerd, hoewel zowel de gemeente Groningen als de onderzoekscommissie hem daartoe alle gelegenheid hebben geboden. De door de heer [verwerende partij] aangevoerde bezwaren tegen het onderzoek worden door de onderzoekers niet steekhoudend bevonden.

 Er dan ook geen aanleiding bestaat om bij de desbetreffende afdelingen breder onderzoek te doen, temeer omdat uit het ’werkbelevingsonderzoek’ van mei/juni 2021 geen verontrustende signalen ter zake ongewenste omgangsvormen zijn voortgekomen. Gelet op de te verwachten dynamiek die een dergelijk onderzoek onder de medewerkers teweeg zou brengen, achten de onderzoekers het uitvoeren van dergelijk onderzoek zelfs niet proportioneel.

 De heer [verwerende partij] kennelijk beschikt over een geluidsopname van een gesprek waarin de heer [naam 4] uitlatingen van mevrouw [naam 1] betreffende de omgang met diverse op de werkvloer vertegenwoordigde culturen parafraseert, doch dat er geen enkele aanleiding is om aan te nemen dat mevrouw [naam 1] hier discriminatoire intenties bij had.

(…)’’.

Op 16 maart 2022 heeft op straat een ontmoeting en vervolgens een gesprek plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [naam 8] , waarover [naam 8] onder meer verklaard heeft:

‘’Afgelopen woensdag (16 maart, de verkiezingsdag, rond 18.00u) liep ik [verwerende partij] tegen het lijf in de Sint Jansstraat. Of dat al dan niet een bewuste ontmoeting was, dat weet ik niet, maar hij volgde mij wel terwijl ik door wilde lopen. Dat gaf mij een onprettig en ongemakkelijk gevoel.

Hij sprak mij aan, gaf mij een hand en stelde zich voor. In eerste instantie heb ik aangegeven niet in gesprek te willen, maar hij volhardde in het mij aanspreken. Daarna hebben wij toch een gesprek gevoerd, waarna ik de conclusie hardop heb getrokken dat dit het gesprek was dat hij zo graag met mij wilde voeren en er dus geen aanleiding meer is om een eventuele nieuwe afspraak met elkaar te maken. Dat begreep hij ook, maar hij bleef maar aandringen om er op datzelfde moment nog meer over te vertellen. Dat heb ik oogluikend en met tegenzin toegestaan, wat uiteindelijk resulteerde in een gesprek van ruim een halfuur.

Tijdens het gesprek hebben wij wat zaken gewisseld. O.a. over de vermeende discriminatie en onveiligheid op zijn afdeling (…) Tijdens dit gesprek heb ik hem minstens drie keer gewezen op de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de LKOG. (…)

Wat mij vooral is bijgebleven, is de reactie op het moment dat er 2 mensen (waaronder mijn eigen echtgenote) op de fiets voorbij kwamen en in mijn richting kwamen toen ze mij signaleerden. De reactie van de [verwerende partij] vond ik op zijn zachtst gezegd opmerkelijk. Hij gaf geen ruimte om naderbij te komen en gaf deze 2 passanten te verstaan dat wij even in gesprek waren met elkaar, daarmee aangevende dat hij hierbij geen andere inmenging wilde. Ik heb daarop niets gezegd, maar vond ook deze actie vrij ongepast en bedreigend. Ook mijn echtgenote vond het een vervelende en bedreigende ervaring. (…)

Bij brief van 24 maart 2022 is [verwerende partij] op de hoogte gebracht van de conclusies van het onderzoek.

Op 11 april 2022 zijn de onderzoeksresultaten met [verwerende partij] besproken, waarbij hij het onderzoeksrapport vertrouwelijk heeft kunnen inzien. Na afloop heeft [verwerende partij] per e-mail protest aangetekend tegen de wijze waarop zijn melding van ongewenst gedrag is behandeld en tegen de beschuldigingen richting hem.

Op 8 april 2022 heeft in het Groninger Forum een ontmoeting plaatsgevonden tussen [verwerende partij] en [naam 9], die daarover schriftelijk heeft verklaard:

(…)

7. hij stond uit het niets voor mij in het Groninger Forum

(…)

8. hij was zeer overtuigd van zijn verhaal

9. zijn houding was opdringerig en hij kwam haast bezeten over

10. hij beweerde dat mevrouw [naam 1] zich racistisch en discriminerend zou hebben uitgelaten over Marokkanen en Turken en dat daar audiobewijs van zou zijn. Dit audio bestand liet hij ook horen, maar bleek niet de stem van [naam 1] te zijn, maar van een man waarvan hij beweert dat het een directeur binnen de gemeente Groningen is.

(…)

Bij brief van 22 april 2022 heeft de gemeente aan [verwerende partij] een voorstel gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Een regeling is niet tot stand gekomen.

Op 12 mei 2022 heeft de gemeente een brief van het Discriminatie Meldpunt Groningen (hierna: DMG) gekregen over een klacht die is ingediend door [verwerende partij] , waarop de gemeente bij brieven van 30 mei 2022 en 9 juni 2022 heeft aangegeven al lange tijd met [verwerende partij] hierover in gesprek te zijn en dat hiernaar reeds een extern onderzoek heeft plaatsgevonden.

De gemeente verzoekt, voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad, de arbeidsovereenkomst met [verwerende partij] op zo kort mogelijke termijn te ontbinden op grond van– kort gezegd – primair (ernstig) verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), meer subsidiair een combinatie van omstandigheden (i-grond), omdat in alle gevallen redelijkerwijs niet van de gemeente kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Daarnaast verzoekt de gemeente:

I. te bepalen dat aan [verwerende partij] geen transitievergoeding toekomt;

II. [verwerende partij] te veroordelen in de kosten van deze procedure, alsmede de nakosten, te vermeerderen met de wettelijke rente voor het geval voldoening hiervan niet binnen veertien dagen na dagtekening van de beschikking plaatsvindt.

[verwerende partij] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen, met veroordeling van de gemeente in de proceskosten.

[verwerende partij] verzoekt voorwaardelijk om, ingeval van toewijzing van het ontbindingsverzoek, bij beschikking voor zover mogelijk uitvoerbaar bij voorraad:

I. de gemeente te veroordelen tot betaling van € 8.236,35 bruto aan transitievergoeding, althans een in goede justitie te bepalen bedrag;

II. de gemeente te veroordelen tot betaling van € 4.111,18 bruto aan cumulatievergoeding, althans een in goede justitie te bepalen bedrag, indien de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op de cumulatiegrond;

III. de gemeente te veroordelen tot betaling van € 144.289,25 bruto aan billijke vergoeding, althans een ingoede justitie te bepalen bedrag;

IV. de gemeente te veroordelen tot verstrekking van een correcte bruto-netto specificatie over de toegekende ontslagvergoedingen;

V. de proceduretijd niet af te trekken van de opzegtermijn van twee maanden;

VI. de gemeente te veroordelen tot het treffen van een passende regeling in de zin van artikel 10.24 cao SGO, die er in dit geval uit bestaat dat [verwerende partij] ook aanspraak kan maken op een aanvullende uitkering zoals geregeld in artikel 10.1 van de cao SGO en een na-wettelijke uitkering zoals geregeld in artikel 10.5 van de cao SGO;

VII. de gemeente te veroordelen in de kosten van deze procedure.

De gemeente voert verweer tegen het voorwaardelijk tegenverzoek.

het verzoek

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In het BW is bepaald wat een redelijke grond is (artikel 7:669 lid 3 BW). Ook dient te worden nagegaan of het verzoek verband houdt met een opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW jo. artikel 7:670 BW).

Beroep op artikel 21 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering (Rv)

[verwerende partij] beroept zich allereerst op artikel 21 Rv, uit welk artikel volgt dat partijen de voor de beslissing van belang zijnde feiten volledig en naar waarheid dienen aan te voeren. Als deze verplichting niet wordt nageleefd, dan kan de rechter daaruit de gevolgtrekking maken die hij geraden acht. Volgens [verwerende partij] heeft de gemeente op een aantal door hem aangestipte punten in strijd met de waarheid verklaard dan wel niet volledig verklaard, waardoor een onjuist beeld is ontstaan. Volgens [verwerende partij] dient daaraan het gevolg verbonden te worden dat het verzoek moet worden afgewezen. De kantonrechter overweegt dat de gemeente een ander standpunt heeft dan [verwerende partij] , maar dat niet is gebleken dat de gemeente de kantonrechter bewust in strijd met de waarheid heeft voorgelicht. De kantonrechter zal dan ook aan het beroep op artikel 21 Rv voorbij gaan.

Opzegverboden tijdens ziekte en OR-lidmaatschap

[verwerende partij] stelt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoe dan ook niet kan worden toegewezen vanwege het opzegverbod tijdens ziekte en het opzegverbod dat geldt tijdens zijn OR-lidmaatschap.

Tussen partijen staat vast dat [verwerende partij] vanaf mei 2021 arbeidsongeschikt is en dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst nadien is ingediend. Het uitgangspunt is daarom dat voor [verwerende partij] het opzegverbod wegens arbeidsongeschiktheid als gevolg van ziekte geldt (artikel 7:670 lid 1 BW). Tevens staat vast dat [verwerende partij] lid is van de ondernemingsraad en dat daarom het opzegverbod uit artikel 7:670 lid 4 BW geldt. Ondanks dat deze opzegverboden gelden, kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbinden indien het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben (artikel 7:671b lid 6 sub a BW).

In de visie van de gemeente doet voornoemde uitzondering op de opzegverboden zich voor. De verwijten die de gemeente [verwerende partij] maakt, houden enkel en alleen verband met zijn opstelling en gedrag. Het gedrag van [verwerende partij] wordt niet veroorzaakt door een ziekte en houdt daarmee dus geen verband. Daarnaast heeft de gemeente [verwerende partij] nimmer aangesproken op de wijze waarop hij binnen de OR functioneert. De gemaakte verwijten ten aanzien van zijn houding en gedrag staan daar los van, aldus de gemeente.

Volgens [verwerende partij] houdt het verzoek wel degelijk verband met zijn ziekte, omdat een groot deel van de gemaakte verwijten zien op zijn gedragingen tijdens zijn arbeidsongeschiktheid. Volgens [verwerende partij] heeft zijn ziektebeeld (psychische klachten) invloed gehad op de manier waarop hij op bepaalde situaties reageerde. Dit ging gepaard met de nodige achterdocht, argwaan en emoties. Daarnaast houdt het verzoek volgens [verwerende partij] wel degelijk verband met zijn OR-lidmaatschap, omdat hij in zijn hoedanigheid van lid van de commissie diversiteit de door hem ontvangen signalen van mogelijk discriminatoire uitlatingen binnen de gemeente heeft aangekaart. Vanaf die periode is de gemeente gestart met de opbouw van dossier tegen [verwerende partij] . Ook is [verwerende partij] de afgelopen maanden door de gemeente tegengewerkt in zijn OR-werkzaamheden en is gepoogd [verwerende partij] uit de OR te laten verwijderen, aldus [verwerende partij] .

De kantonrechter constateert dat hetgeen de gemeente aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd, deels omstandigheden zijn van vóór de datum van ziekmelding die tot de huidige arbeidsongeschiktheid heeft geleid (mei 2021). Om die reden alleen al kan geen sprake zijn van een verband tussen de ziekte en het ontbindingsverzoek, omdat die oorzaken zijn opgekomen in een periode die vóór de huidige arbeidsongeschiktheid ligt en zijn gebaseerd op het gedrag van [verwerende partij] gedurende de periode waarin hij arbeidsgeschikt was. Het door de gemeente aan het verzoek ten grondslag gelegde dat dateert van na de datum van ziekmelding, houdt evenmin verband met de ziekte van [verwerende partij] maar juist met het gedrag en het handelen/nalaten van [verwerende partij] tijdens die ziekte. Niet gebleken is dat dat gedrag daadwerkelijk zijn oorzaak vindt in de ziekte. Gelet op het voorgaande is niet gebleken dat het ontbindingsverzoek is ingediend vanwege de ziekte van [verwerende partij] . Evenmin is gebleken dat het ontbindingsverzoek is ingediend vanwege de activiteiten die [verwerende partij] in het kader van zijn OR-lidmaatschap heeft verricht, omdat het aankaarten van een misstand hem niet wordt verweten, maar enkel zijn houding en gedrag in dat kader.

Opzegverbod uit de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB)

[verwerende partij] verwijst naar het in het geding gebrachte geluidsfragment en stelt dat er volgens hem uitvoering is gegeven aan de daarop staande discriminatoire uitlatingen doordat de gemeente heeft gepoogd om [verwerende partij] te herplaatsen en om hem harder aan te pakken dan collega’s. Toen [verwerende partij] hiervan melding heeft gedaan bij verschillende personen kreeg hij bij niemand gehoor en werd hem een vaststellingsovereenkomst aangeboden. Het verwijt dat [verwerende partij] melding heeft gedaan van discriminatoir gedrag vormt de belangrijkste reden van het ontbindingsverzoek en komt er in feite op neer dat [verwerende partij] wordt benadeeld omdat hij zich afzet tegen discriminatoir gedrag. Dit maakt dat het opzegverbod uit de AWGB van toepassing is, aldus [verwerende partij] .

De gemeente heeft betwist dat voornoemd opzegverbod van toepassing is. Volgens de gemeente is het ontbindingsverzoek enkel gebaseerd op het eigen gedrag van [verwerende partij] en speelt zijn afkomst daarbij op geen enkele wijze een rol. [verwerende partij] is nimmer anders behandeld.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 5 lid 1 van de AWGB volgt dat onderscheid op grond van onder meer ras en nationaliteit verboden is bij het beëindigen van een arbeidsverhouding. Van een direct onderscheid is sprake indien iemand op grond van een hoedanigheid die het discriminatieverbod uitdrukkelijk noemt (in dit geval ras dan wel nationaliteit) op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld (artikel 1 sub b AWGB). Het verbod van onderscheid houdt mede in een verbod van intimidatie. Onder intimidatie wordt verstaan: gedrag dat met de hoedanigheden of gedragingen (in dit geval ras dan wel nationaliteit) verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd (artikel 1a AWGB). Het feit dat een persoon intimiderend gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, mag niet ten grondslag liggen aan een beslissing die die persoon treft (artikel 8a lid 2 AWGB). De werknemer die meent dat te zijnen nadeel een ongeoorloofd onderscheid wordt gemaakt, hoeft slechts feiten aan te voeren – en te bewijzen – die dat onderscheid kunnen doen vermoeden. Komen dergelijke feiten in rechte vast te staan, dan is het aan de werkgever om aan te tonen dat niet in strijd met het discriminatieverbod is gehandeld (artikel 10 AWGB).

De vraag die voorligt is of [verwerende partij] voldoende feiten heeft aangevoerd die kunnen vermoeden dat [verwerende partij] bij het beëindigen van zijn arbeidsverhouding op basis van zijn nationaliteit of ras anders wordt behandeld dan dat een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld. Naar het oordeel van de kantonrechter is [verwerende partij] daarin niet geslaagd. De kantonrechter is van oordeel dat, zoals ook hiervoor is overwogen, niet is komen vast te staan dat de gemeente aan het ontbindingsverzoek ten grondslag heeft gelegd dat [verwerende partij] opstaat tegen discriminatoir gedrag, maar wel wordt hem door de gemeente een verwijt gemaakt ten aanzien van de wijze waarop hij dat doet (zijn gedrag). [verwerende partij] heeft onvoldoende aangevoerd op basis waarvan vermoed zou kunnen worden dat ingeval het een ander betrof, met een andere nationaliteit of van een ander ras, die op een vergelijkbare wijze als [verwerende partij] zou opstaan tegen discriminatoir gedrag, dat bij die ander niet tot een ontbindingsverzoek zou hebben geleid. Gelet op het voorgaande is, anders dan [verwerende partij] stelt, niet komen vast te staan dat aan het ontbindingsverzoek een discriminatoire reden ten grondslag ligt (artikel 5 AWGB) en evenmin dat aan het ontbindingsverzoek ten grondslag ligt dat [verwerende partij] intimiderend gedrag afwijst (artikel 8a AWGB).

Regeling melden vermoeden misstand

[verwerende partij] beroep zich op artikel 4 van de Regeling Melden Vermoeden Misstand, een interne regeling van de gemeente (hierna: de Regeling). Daarin is bepaald dat een werknemer die te goeder trouw en naar behoren een vermoeden van een misstand meldt, in verband daarmee geen nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie zal ondervinden tijdens en na de behandeling van deze melding bij de werkgever. Onder nadelige gevolgen wordt in ieder geval verstaan het nemen van een benadelende maatregel, zoals het beëindigen van de arbeidsovereenkomst anders dan op eigen verzoek. [verwerende partij] stelt dat hij wordt benadeeld als gevolg van de meldingen die hij heeft gedaan bij onder meer [naam 4] en [naam 1] door het ontbindingsverzoek dat nu is ingediend. [verwerende partij] stelt dat voornoemd verbod daarom van toepassing is.

De gemeente heeft betwist dat [verwerende partij] een melding heeft gedaan als bedoeld in de Regeling. [verwerende partij] heeft enkel een signaal willen afgeven en geweigerd hiervan een formele melding te doen, evenmin op aandringen van de gemeente. Zodoende is geen sprake van een melding in de zin van de Regeling, zodat [verwerende partij] geen bescherming geniet op basis van de Regeling. Voor zover wel sprake is van een melding in de zin van de Regeling, voert de gemeente aan dat [verwerende partij] geen nadeel ondervindt van enige melding. Het ontbindingsverzoek is immers niet ingediend vanwege het feit dat [verwerende partij] een melding zou hebben gedaan, maar vanwege zijn gedragingen in de afgelopen periode, aldus de gemeente.

De kantonrechter is van oordeel dat het beroep van [verwerende partij] op de Regeling niet kan slagen. [verwerende partij] heeft ter zitting niet meer gereageerd op het door de gemeente aangevoerde en aldus zijn stelling dat wel degelijk sprake is van een melding – en daarmee bescherming - in de zin van de Regeling niet nader onderbouwd. Bovendien is de kantonrechter van oordeel dat, als al sprake zou zijn van een melding van een misstand in de zin van die Regeling, niet is komen vast te staan dat [verwerende partij] in verband daarmee nadelige gevolgen voor zijn rechtspositie ondervindt. Zoals reeds eerder is overwogen, is immers niet gebleken dat het aankaarten van een misstand hem in het ontbindingsverzoek wordt verweten, maar enkel zijn houding en gedrag in dat kader.

Tussenconclusie

Al het voorgaande betekent dat aan een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen opzegverboden in de weg staan. Daarom zal de kantonrechter inhoudelijk gaan beoordelen of het verzoek van de gemeente om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, kan worden toegewezen.

Verwijtbaar handelen

Primair grondt de gemeente haar verzoek op de stelling dat [verwerende partij] verwijtbaar heeft gehandeld jegens de gemeente en dat de arbeidsovereenkomst daarom op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e BW moet worden ontbonden.

De gemeente stelt dat het verwijtbare handelen/nalaten van [verwerende partij] bestaat uit het creëren van grote onrust binnen de organisatie door aan meerdere mensen op verschillende niveaus binnen de organisatie kenbaar te maken dat hij over een geluidsopname zou beschikken met daarop vermeend discriminatoire opmerkingen van een leidinggevende. [verwerende partij] heeft het geluidsfragment ongevraagd aan tal van collega’s en raadsleden laten horen, waarmee het geluidsfragment openbaar is gemaakt. De gemeente heeft [verwerende partij] herhaaldelijk verzocht om een afschrift van die opname aan haar te verstrekken om daarnaar nader onderzoek te laten doen door een extern onderzoeksbureau, maar [verwerende partij] weigert elke vorm van medewerking daaraan. Daarnaast stelt de gemeente dat het verwijtbare handelen/nalaten van [verwerende partij] bestaat uit zijn intimiderende gedrag in de richting van collega’s, raadsleden en wethouders. [verwerende partij] heeft meerdere malen op dwingende wijze contact opgenomen met verschillende personen binnen het politieke apparaat, ondanks herhaaldelijk verzoek om dit niet te doen. Uit het in het geding gebrachte dossier komt het beeld naar voren dat een groot deel van alle personen met wie [verwerende partij] samenwerkt en/of met wie hij zakelijk gezien iets van doen heeft, zich rondom zijn persoon en zijn gedrag onveilig, ongemakkelijk en/of ter verantwoording geroepen voelt. Verder stelt de gemeente dat [verwerende partij] blijkens de door hemzelf in het geding gebrachte geluidsopnames meerdere fysieke gesprekken en meerdere telefoongesprekken met collega’s en een externe trainer stiekem heeft opgenomen. Tot slot stelt de gemeente dat [verwerende partij] onrust creëert door stelselmatig in de gebouwen van de gemeente aanwezig te zijn ondanks zijn schorsing, terwijl de gemeente van de OR heeft vernomen dat dit niet vanwege OR-werkzaamheden is. De opstelling van [verwerende partij] in de afgelopen maanden en zelfs jaren is ongehoord, aldus de gemeente.

[verwerende partij] heeft betwist dat sprake is van verwijtbaarheid op voornoemde punten. [verwerende partij] voert aan dat hij het bewuste geluidsfragment niet met de gemeente heeft gedeeld, omdat hij zich daarvoor niet veilig genoeg voelde en omdat het delen van het fragment grote invloed zou kunnen hebben op de positie van [verwerende partij] . De opname had immers betrekking op hooggeplaatste medewerkers binnen de gemeente en aan [verwerende partij] werd naar aanleiding van zijn melding van discriminatie geen bescherming geboden. Wel heeft [verwerende partij] de inhoud van het geluidsfragment in 2020 besproken met zowel [naam 4] als met [naam 1] , zoals blijkt uit de in het geding gebrachte opnames van voornoemde gesprekken. [verwerende partij] heeft het geluidsfragment pas met anderen binnen de organisatie gedeeld toen duidelijk werd dat zijn melding intern onvoldoende werd opgepakt, in de hoop dat daarin verandering zou komen. [verwerende partij] betwist dat hij, als mogelijk slachtoffer van discriminatie, daarmee verwijtbaar heeft gehandeld en benadrukt dat de benaderde mensen allen betrokken waren bij het externe onderzoek dan wel bij zijn situatie. Ook voert [verwerende partij] aan dat hij een goede reden had om niet aan het onderzoek van het onderzoeksbureau De Vertrouwenspersoon mee te werken, aangezien hij het gevoel had dat de onderzoekers niet onpartijdig en onafhankelijk waren.

[verwerende partij] betwist verder dat hij zich intimiderend heeft gedragen. Volgens [verwerende partij] hebben er geen handelingen plaatsgevonden die objectief gezien als intimiderend zijn aan te merken. Dat de door [verwerende partij] benaderde mensen een ‘unheimisch gevoel’ hebben gehad in het contact met hem kan niet tot de conclusie leiden dat [verwerende partij] zich verwijtbaar heeft gedragen omdat dit een subjectieve beleving is. Ook betwist [verwerende partij] dat hij in de gebouwen van de gemeente is geweest buiten zijn OR-werkzaamheden om en hij benadrukt dat de OR-werkzaamheden meer omvatten dan het bijwonen van OR-vergaderingen. [verwerende partij] concludeert dat het door de gemeente aangevoerde geen verwijtbaar handelen aan de zijde van [verwerende partij] oplevert. Daarbij komt dat zijn handelen grotendeels is beïnvloed door het onveilige werkklimaat dat de gemeente heeft gecreëerd, aldus nog steeds [verwerende partij] .

De kantonrechter overweegt dat bij een ontbindingsverzoek gegrond op verwijtbaar handelen de werkgever aannemelijk moet maken dat sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer en dat dit zodanig is dat van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het gaat daarbij om daden of gedragingen van de werknemer waarbij sprake is van toerekenbare verwijtbaarheid. Dat wil zeggen dat de werknemer schuld heeft aan dat handelen of nalaten. Bij deze ontslaggrond is de mate van verwijtbaar handelen of nalaten bepalend voor de vraag of sprake is van een redelijke grond voor ontslag.

Het draait in deze zaak met name om de door [verwerende partij] in het geding gebrachte geluidsopname van een gesprek dat op onbekende datum binnen de gemeente heeft plaatsgevonden. Op die opname is onder meer de stem van één medewerker te horen, waarvan een transcriptie is weergegeven onder de feiten. De kantonrechter overweegt dat de uitlatingen die te horen zijn als zeer kwetsend kunnen worden ervaren en acht het dan ook begrijpelijk dat een medewerker die de betreffende uitlatingen ter ore komt daarvan melding doet, en dat vervolgens van een werkgever verwacht mag worden dat naar aanleiding van een melding actie wordt ondernomen.

In dit geval echter heeft [verwerende partij] richting de gemeente lange tijd slechts een signaal afgegeven dat sprake zou zijn van misstanden in de vorm van discriminatie. Vanuit de gemeente is meermaals verzocht om het signaal concreet te maken en is er meermaals gewezen op de mogelijkheid om een klacht in te dienen via de reguliere externe klachtenprocedure, waaronder in januari 2021 door [naam 2] en in augustus 2021 door zowel [naam 1] als [naam 7] . [verwerende partij] heeft dat echter niet gedaan en heeft ter zitting daarover verklaard dat hij niet wist hoe hij de wegen moest bewandelen. De kantonrechter acht dit onaannemelijk, nu [verwerende partij] wel wist hoe hij andere personen binnen de politieke organisatie kon bereiken, waaronder wethouder(s), raadsleden en de burgemeester. Aan een aantal van de benaderde personen heeft [verwerende partij] de geluidsopname laten horen. Niet valt te begrijpen waarom juist de personen die op de geluidsopname staan dan wel die daarop worden geciteerd de opname niet te horen krijgen, maar andere personen wel. [verwerende partij] heeft verklaard dat hij de opname aan anderen heeft laten horen om zo de gemeente, die volgens [verwerende partij] zijn afgegeven signaal onvoldoende oppakte, tot handelen te bewegen. In het licht daarvan valt niet te begrijpen dat [verwerende partij] vervolgens in het najaar van 2021 niet wenste mee te werken aan een onderzoek dat de gemeente door het externe onderzoeksbureau De Vertrouwenspersoon wilde laten uitvoeren naar aanleiding van het signaal van [verwerende partij] . Het onderzoeksbureau heeft de geluidsopname of een kopie daarvan niet van [verwerende partij] in haar bezit gekregen en de opname, waar het allemaal om draait, dan ook niet in het onderzoek kunnen betrekken. [verwerende partij] heeft daarvoor als reden gegeven dat het onderzoeksbureau niet onpartijdig en objectief was, maar ter zitting heeft hij desgevraagd niet kunnen onderbouwen waarom dat volgens hem het geval was. Er bestaat dan ook geen aanleiding om te twijfelen aan de onpartijdigheid en objectiviteit van het externe onderzoeksbureau en in feite heeft [verwerende partij] het onderzoek gefrustreerd door daaraan geen medewerking te verlenen. Vervolgens is [verwerende partij] na afronding van het onderzoek via andere kanalen dan de geëigende wegen aandacht blijven vragen voor de kwestie. Zo heeft [verwerende partij] onder meer op 16 maart 2022 een wethouder en op 8 april 2022 de stadsdichter buiten op straat aangesproken over de situatie. De gemeente voert aan dat meerdere benaderde mensen zich onprettig en zelfs geïntimideerd hebben gevoeld door de wijze waarop [verwerende partij] het contact met hen aanging. [verwerende partij] benadrukt dat dit een subjectieve beleving is, maar de kantonrechter stelt vast dat het een gevoel is dat door meerdere mensen wordt gedeeld zoals blijkt uit de door de gemeente in het geding gebrachte verklaringen. Al met al acht de kantonrechter het zeer aannemelijk dat het handelen van [verwerende partij] zoals hiervoor beschreven en waarvoor hij door de gemeente meermaals is gewaarschuwd, voor grote onrust binnen de gemeente heeft gezorgd en escalerend heeft uitgepakt.

De kantonrechter acht het begrijpelijk dat [verwerende partij] de kwestie omtrent de uitlatingen op de geluidsopname heeft willen aankaarten en [verwerende partij] heeft daarbij ongetwijfeld goede intenties gehad, maar de kantonrechter is gelet op de hiervoor beschreven situatie van oordeel dat de wijze waarop [verwerende partij] dit gedurende lange tijd heeft gedaan als zodanig verwijtbaar handelen/nalaten is aan te merken dat van de gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarmee is sprake van een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Gelet op de slotzin van artikel 7:669 lid 1 BW ligt herplaatsing niet in de rede. De conclusie van het bovenstaande is dan ook dat het verzoek gegrond op artikel 7:669 lid 3 sub e BW (verwijtbaar handelen) zal worden toegewezen.

De overige door de gemeente aangevoerde ontbindingsgronden hoeven gelet op voorgaande conclusie geen bespreking meer.

Ontbindingsdatum

Als uitgangspunt bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst geldt dat de rechter het einde van de arbeidsovereenkomst bepaalt op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd. De in aanmerking te nemen opzegtermijn van de werkgever wordt verkort met de tijd die de ontbindingsprocedure in beslag heeft genomen, met dien verstande dat steeds een termijn van ten minste een maand dient te resteren. Deze aftrek vindt niet plaats wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:671b lid 9 sub a). Op deze bepaling heeft [verwerende partij] een beroep gedaan. Tevens geldt dat de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst kan bepalen op een eerder tijdstip als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de zijde van de werknemer (art. 7:671b lid 9 sub b). Op deze laatste bepaling heeft de gemeente een beroep gedaan.

De kantonrechter stelt voorop dat uit de parlementaire geschiedenis en de jurisprudentie volgt dat slechts in uitzonderingsgevallen sprake zal zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door een werkgever of werknemer. De lat daarvoor ligt hoog. De kantonrechter is van oordeel dat het handelen en nalaten van zowel [verwerende partij] als de gemeente zoals hiervoor geschetst niet als ernstig verwijtbaar heeft te gelden. [verwerende partij] heeft door zijn handelen weliswaar voor grote onrust gezorgd binnen de gemeente en daardoor is de kwestie ongewenst geëscaleerd. Daar staat tegenover dat de betreffende uitlatingen op de geluidsopname, die aanleiding hebben gegeven voor het handelen van [verwerende partij] , ontoelaatbaar zijn en dat de gemeente in die zin tot op zekere hoogte ook blaam treft. De gemeente heeft in de periode daarna wel gedaan wat van een werkgever verwacht had mogen worden waaronder het laten uitvoeren van een extern onderzoek. Verder is niet gebleken dat [verwerende partij] op enig moment aantoonbaar anders is behandeld vanwege zijn afkomst. Beide partijen treft naar het oordeel van de kantonrechter geen ernstig verwijt.

Gelet op het voorgaande zal de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:672 lid 2 sub b BW worden ontbonden met ingang van 1 december 2022.

Transitievergoeding

De gemeente heeft verzocht te bepalen dat aan [verwerende partij] geen transitievergoeding toekomt, omdat het ontslag van [verwerende partij] volgens de gemeente het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten (art. 7:673 lid 7 sub c BW). Zoals hiervoor is overwogen is niet komen vast te staan dat [verwerende partij] jegens de gemeente ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zodat dit verzoek zal worden afgewezen. De gemeente is ingevolge artikel 7:673 lid 1 BW gehouden om een transitievergoeding aan [verwerende partij] te voldoen. [verwerende partij] heeft terzake een (tegen)verzoek ingediend, dat hierna zal worden behandeld.

het voorwaardelijk tegenverzoek

Nu het ontbindingsverzoek van de gemeente zal worden toegewezen, is de voorwaarde waaronder het voorwaardelijk tegenverzoek is ingesteld vervuld, zodat het tegenverzoek eveneens zal worden behandeld.

Transitievergoeding

Zoals reeds hiervoor overwogen heeft [verwerende partij] recht op de transitievergoeding. [verwerende partij] heeft berekend hoeveel deze vergoeding bedraagt bij verschillende einddata van de arbeidsovereenkomst. De gemeente heeft de juistheid van die bedragen niet betwist. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 december 2022 zal eindigen, zal de door de kantonrechter uitgerekende, daarbij behorende transitievergoeding van € 7.889,90 bruto worden toegewezen.

Cumulatievergoeding

De door [verwerende partij] verzochte cumulatievergoeding zal worden afgewezen, omdat de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden op de cumulatiegrond.

Billijke vergoeding

[verwerende partij] heeft verzocht om de gemeente te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 144.289,25 bruto. Zoals reeds hiervoor is overwogen bij het bepalen van de ontbindingsdatum, is geen sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de gemeente. Dit verzoek zal dan ook worden afgewezen.

Bruto-netto specificaties

De kantonrechter zal de door [verwerende partij] verzochte bruto-netto specificaties over de toegekende ontslagvergoeding (transitievergoeding) eveneens toewijzen, nu de gemeente daartegen geen verweer heeft gevoerd.

Cao

[verwerende partij] heeft verzocht de gemeente te veroordelen tot het treffen van een passende regeling in de zin van artikel 10.24 cao Samenwerkende Gemeentelijke Organisaties (hierna: de cao). De gemeente heeft betwist dat die cao van toepassing is. De kantonrechter overweegt dat niet is gesteld of gebleken dat [verwerende partij] en/of de gemeente lid zijn van een werknemersorganisatie/werkgeversorganisatie die partij is bij de cao, zodat niet is komen vast te staan dat de cao op grond van artikel 9 of artikel 14 Wet op de Collectieve Arbeidsovereenkomst van toepassing is. Evenmin is gesteld of gebleken dat de cao door middel van een incorporatiebeding in de arbeidsovereenkomst van [verwerende partij] van toepassing is verklaard of dat deze cao algemeen verbindend zou zijn verklaard. Het voorgaande maakt dat niet in rechte is komen vast te staan dat de cao van toepassing is op de arbeidsrelatie van [verwerende partij] en de gemeente, zodat het verzoek van [verwerende partij] zal worden afgewezen.

Het verzoek en het tegenverzoek

Proceskosten

De kantonrechter ziet in de uitkomst van de procedure aanleiding om de proceskosten te compenseren, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.

De kantonrechter:

in het verzoek van de gemeente

ontbindt de overeenkomst tussen partijen met ingang van 1 december 2022;

in het voorwaardelijk tegenverzoek van [verwerende partij]

veroordeelt de gemeente tot betaling aan [verwerende partij] van de wettelijke transitievergoeding ter hoogte van € 7.889,90 bruto;

veroordeelt de gemeente tot het verstrekken van een correcte bruto-netto specificatie over de transitievergoeding;

in het verzoek en in het tegenverzoek

verklaart de beschikking tot zover uitvoerbaar bij voorraad;

compenseert de proceskosten, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt;

wijst af het meer of anders verzochte.

Deze beschikking is gegeven door mr. M. Haisma, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 24 oktober 2022.

c 48298